Empresa de inicialização de opções de ações de funcionários

Mais um passo.

Por favor, preencha a verificação de segurança para acessar todos os negócios.

Por que eu tenho que completar um CAPTCHA?

Concluir o CAPTCHA prova que você é humano e dá acesso temporário à propriedade da web.

O que posso fazer para evitar isso no futuro?

Se você estiver em uma conexão pessoal, como em casa, você pode executar uma verificação antivírus em seu dispositivo para se certificar de que não está infectado com malware.

Se você estiver em um escritório ou rede compartilhada, você pode pedir ao administrador da rede para executar uma varredura na rede procurando dispositivos mal configurados ou infectados.

Cloudflare Ray ID: 3f0f5af0f48683f4 & bull; Seu IP: 78.109.24.111 & bull; Performance & amp; segurança por Cloudflare.

Aqui está o que significa ser oferecido opções de ações por seu empregador.

Nada é garantido quando se trata de opções de ações para funcionários. Flickr / Jamie McCaffrey Ser oferecido opções de ações pelo seu novo empregador parece emocionante, como você está recebendo acesso exclusivo que poderia pagar fora da estrada.

E você pode ser.

Quando você tem opções oferecidas, "de certa forma, você pode compartilhar o crescimento da empresa", diz o planejador financeiro certificado Herb White, fundador e presidente da Life Certain Wealth Strategies no Colorado.

"Isso alinha seu interesse com o da empresa, e quando essa empresa é negociada publicamente, a oferta alinha seu interesse com os acionistas", explica ele. "Geralmente eu diria que a oferta de opções significa que a empresa está interessada em tentar mantê-lo como empregado e está oferecendo um incentivo para ajudá-lo a lucrar à medida que a empresa cresce."

Além disso, acrescenta, "é um cenário potencialmente muito lucrativo para um funcionário".

Mas o que suas opções significam?

Em muitos casos, uma "opção de ações" é exatamente o que parece: a opção de comprar ações da empresa.

Usaremos aqui o termo "opção de compra de ações" para nos referirmos a Opções de Ações de Empregados não qualificadas, ou ESOs, que são o tipo mais comum de concessão de ações que um funcionário pode receber. Algumas empresas podem oferecer Unidades de Ações Restritas (RSUs, Restricted Stock Units), mas entre empresas privadas como startups, onde o capital é uma forma comum de compensação, os ESOs são mais difundidos.

Como você pode imaginar, as opções de estoque podem ficar bastante complicadas. Para nossos propósitos, porém, aqui está uma visão geral de alto nível do que acontece quando seu empregador lhe oferece um pacote padrão incluindo opções:

Se você for oferecido, digamos, 1.000 ações de seu empregador, uma startup que ainda é de propriedade privada, isso significa que você tem a opção de comprar tantas ações a preço de hoje, chamado de "preço de exercício" ou "preço de exercício". mas você não pode comprá-los hoje. As opções geralmente vêm com o que é chamado de "programação de aquisição", que permite que você assuma mais de suas opções quanto mais tempo permanecer na empresa.

Um cronograma de aquisição típico, explica Atish Davda, CEO da EquityZen, é de quatro anos com um "precipício" de um ano. Esse penhasco significa que você não pode começar a reivindicar suas opções até que esteja na empresa por um ano. Então, você pode ter acesso a 25%, trabalhando até obter 100% de suas opções após quatro anos. Agora você tem a opção de comprar todas as ações originalmente oferecidas, mas ainda não possui essas ações.

Para possuir as ações, você precisa "exercitar" suas opções & mdash; isto é, escreva à empresa um cheque para comprar essas opções ao preço acordado de sua oferta inicial. Digamos que sua oferta de 1.000 ações tenha um preço de exercício de $ 1. Para comprar as ações, você precisa cortar um cheque de US $ 1.000 (ou um cheque de US $ 500 para comprar metade de suas ações, se você não tiver US $ 1.000 em mãos). Talvez o valor de mercado dessas ações seja agora de $ 5 cada, mas você pode comprá-las a $ 1.

Esse dinheiro ainda não está no seu bolso.

"Quando você exerce suas opções e compra o estoque por US $ 1, você obtém um certificado de participação que diz" Parabéns, você tem um certificado compartilhado que vale a pena, no preço de hoje, US $ 5 por ação ", explica Davda. "Na realidade, você não recebe dinheiro, porque a empresa ainda é privada. Você está segurando uma parte da empresa que espera ser adquirida ou emitir um dividendo, ou ter um IPO. Até que tudo o que você tem é a folha de papel."

O ideal é que sua empresa seja adquirida ou emita um dividendo ou tenha uma oferta pública inicial, e o estoque valerá consideravelmente mais do que você pagou para que você possa vendê-lo com lucro. Existe a possibilidade de que seu estoque valha menos do que você pagou por ele, também conhecido como "submarino". Esse não é o resultado preferido.

Esta é uma visão geral muito básica do que geralmente significa ser concedido opções de ações como parte do seu pacote de compensação. No entanto, lembre-se de que o patrimônio de um funcionário em uma empresa geralmente vem com muitas letras pequenas: ele assume diferentes formas, tem diferentes tratamentos tributários e pode afetar seu portfólio de maneiras diferentes.

Por essa razão, Davda recomenda que os funcionários recebam conselhos profissionais de um planejador financeiro ou contador se as opções forem parte de sua compensação.

Você tem uma pergunta sobre finanças pessoais que gostaria de ver respondida no Business Insider? E-mail yourmoney [arroba] businessinsider [ponto] com.

O que é uma retenção de funcionários ou M & # 038; Um plano de divisão?

Eu estava falando em um evento no mês passado para um grupo de CEOs e fiquei surpreso com o número de CEOs que estavam preocupados com o valor de suas ações ordinárias em uma transação de M & A. Devido a preferências agregadas de liquidação que podem exceder o preço de aquisição em um acordo de M & A, ações ordinárias podem ser consideradas sem valor. Por exemplo, se uma empresa levantou US $ 20 milhões em financiamentos de risco emitindo ações preferenciais não participantes, os detentores de ações ordinárias não receberão nenhum resultado de uma transação de M & A, a menos que o valor da transação exceda US $ 20 milhões. Se você não conseguir descobrir isso, provavelmente deverá criar uma planilha de preferências de liquidação para modelar como as preferências de liquidação funcionam, dependendo do valor de transação de M & A.

Em resposta ao problema de ações ordinárias inúteis, algumas empresas implementaram planos de retenção de funcionários, que também são chamados de planos de carretel de M & A. Isso foi particularmente comum de 2001 a 2003, após o crash das pontocom, quando as empresas tinham levantado uma grande quantidade de financiamento de risco em altas avaliações.

Abaixo estão algumas estruturas comuns para planos de retenção de funcionários e questões relacionadas a cada alternativa. Intencionalmente, eu não cobri todas as implicações do direito corporativo de projetar e implementar um plano de retenção ou forneci uma análise abrangente de quaisquer questões tributárias ou contábeis específicas, pois elas são bastante complexas e dependem de fatos específicos. O conselho de administração de uma empresa precisará de orientação do conselho para cumprir suas obrigações fiduciárias ao implementar um plano de retenção.

1. Mudança de planos de bônus de controle.

Sob um plano de troca de bônus de controle, os funcionários elegíveis têm direito a certos benefícios quando da mudança das transações de controle, conforme especificamente definido nos documentos do plano. Isso pode ser simples como um acordo com um funcionário individual que diz "se você ainda estiver empregado quando a empresa for vendida, você receberá $ X. & # 8221;

Planos mais complexos reservam um pool de dinheiro para os funcionários e um mecanismo para dividir o pool. Além disso, o plano poderia pagar uma quantia fixa de acordo com o plano para os indivíduos, independentemente do valor do evento desencadeador. Alternativamente, o plano poderia pagar uma porcentagem dos lucros do evento desencadeador (por exemplo, 10% do tamanho da transação). Em alguns casos, o pagamento pode ser uma escala variável (por exemplo, 10% dos primeiros US $ 5 milhões em receitas, 15% dos próximos US $ 5 milhões em receitas e 20% do valor acima de US $ 10 milhões). Nos planos em que o tamanho do pagamento depende do tamanho da transação, a definição do valor da transação precisa considerar situações como a assunção de dívida pelo adquirente, earnouts, escrows e ações ilíquidas como contraprestação de aquisição, entre outros. coisas. Além disso, dado que o plano se destina a resolver situações em que as ações ordinárias não têm valor, elas devem terminar acima de determinados valores de transação, ou os pagamentos devem levar em consideração o valor das ações ordinárias.

2. Planos de Retenção Direta.

Nos planos de retenção diretos, os funcionários elegíveis têm direito a determinados benefícios ou pagamentos que não estão condicionados a nenhum evento desencadeador, como uma mudança de controle. Esses pagamentos de bônus podem ser pagos desde que o funcionário esteja empregado em uma determinada data (ou seja, 50% do salário base, se ainda empregado 6 meses depois).

Os problemas a seguir relacionam-se tanto à mudança de planos de bônus de controle quanto a planos de retenção diretos:

• Moeda. A empresa deve determinar a moeda com a qual pagar os funcionários elegíveis. Normalmente, os funcionários recebem ações, dinheiro ou uma combinação deles. Um plano de retenção que paga funcionários em ações adquirentes é menos comum do que um plano de pagamento à vista, já que o pagamento em ações do adquirente será uma renda ordinária ao funcionário, e receber ações ilíquidas de adquirente em uma transação tributável não é desejável na maioria das situações.

• participação. A empresa deve determinar quais funcionários são elegíveis para participar do programa. A gerência executiva é tipicamente o participante chave, no entanto, a participação pode ser determinada pelo tempo de serviço ou os benefícios podem ser dados a todos os funcionários.

• Alocação. Depois que a empresa determinar quem é elegível, eles devem determinar ainda como alocar as unidades ou ações a serem emitidas para os funcionários. As alternativas incluem posição, tempo de serviço, participações acionárias atuais ou outras métricas conforme determinado pelo conselho de administração da empresa. O conselho pode reservar parte do “pool de retenção” para futuras emissões. No entanto, deve determinar, ao estabelecer o plano, o que acontecerá ao pool em determinados eventos desencadeantes.

• Vesting. A empresa deve determinar se as ações ou o dinheiro distribuído serão totalmente adquiridos no momento da concessão ou se serão investidos ao longo do tempo. A empresa deve ainda determinar quais, se houver gatilhos, acelerarão o investimento e em que grau.

• Último homem de pé. Relacionada a questões de aquisição, a empresa também deve determinar se os benefícios serão perdidos se os empregados forem demitidos dentro de um determinado período de tempo da mudança de controle e se os benefícios perdidos serão redistribuídos para os funcionários restantes. Se o empregado precisar ser empregado no momento da transação de mudança de controle, isso pode levar a um incentivo perverso para a administração da empresa rescindir os funcionários, especialmente se os benefícios perdidos forem redistribuídos para o gerenciamento restante da empresa.

3. Ações Preferenciais Juniores.

Algumas empresas implementaram ações preferenciais juniores, que muitas vezes recebem uma certa porcentagem de preferência de liquidação sobre a venda da empresa. O preferido júnior pode ser criado como um plano de opção ou vendido diretamente, com ou sem vesting. A preferencial júnior geralmente é júnior a ações preferenciais existentes, mas sênior a ações ordinárias, a fim de fornecer preferência de liquidação para certas classes de funcionários, seniores às ações ordinárias. As questões de participação, alocação e aquisição de direitos são semelhantes às descritas acima.

O que você precisa fazer antes de sair do seu emprego para formar uma empresa startup?

8 de janeiro de 2009 Por Yokum.

Há várias coisas que um potencial fundador de uma nova empresa iniciante precisa fazer antes de deixar o emprego.

1. Revise todos os acordos com o seu empregador atual. A maioria dos funcionários pode ter assinado uma carta de oferta e um contrato de atribuição de informações confidenciais e de invenção, bem como outros documentos, como um contrato de opção de compra de ações. Dependendo da empresa e do empregado, outros documentos relevantes podem incluir um contrato de emprego, manual do funcionário, política de conflito de interesses ou acordo de separação / separação. Esses documentos devem ser revisados ​​cuidadosamente para provisões que possam inibir a futura empresa iniciante. A exequibilidade de algumas cláusulas nesses documentos, como cláusulas de não-concorrência, geralmente depende do estado em que o funcionário está localizado.

Revisar os documentos para as seguintes provisões é importante.

Confidencialidade Todas as empresas de tecnologia exigem que os funcionários assinem um contrato de confidencialidade que impeça o funcionário de usar ou divulgar informações confidenciais do empregador, exceto em benefício do empregador. Estas disposições de confidencialidade são tipicamente por um período de tempo indefinido, ao contrário de um período finito como cinco anos. Em qualquer caso, a maioria dos estados proíbe a apropriação indébita de segredos comerciais como uma questão de lei, independentemente de o funcionário ter assinado um contrato de confidencialidade ou não. Assim, um potencial fundador de uma empresa iniciante precisa garantir que ele não use informações confidenciais de ex-empregador em conexão com a nova empresa. Atribuição de invenção. Além disso, todas as empresas de tecnologia exigem que os funcionários atribuam invenções criadas durante o emprego ao empregador.

Uma cláusula típica de atribuição de invenção fornece:

Eu concordo que prontamente farei uma divulgação completa por escrito para a Empresa, manterei a confiança para o único direito e benefício da Empresa, e concordarei em ceder e por meio deste atribuir irrevogavelmente à Empresa, ou ao seu representante, todo o meu direito, título e interesse em e para todas e quaisquer invenções, trabalhos originais de autoria, desenvolvimentos, conceitos, melhorias, designs, descobertas, idéias, marcas registradas ou segredos comerciais, sejam ou não patenteáveis ​​ou registráveis ​​sob leis de patentes, direitos autorais ou similares, que Eu posso conceber ou desenvolver ou reduzir, individualmente ou em conjunto, para praticar, ou fazer com que seja concebido ou desenvolvido ou reduzido à prática, durante o período em que estiver no emprego da Empresa (inclusive durante minhas horas de folga), ou com o uso de equipamentos, suprimentos, instalações ou Informações Confidenciais da Empresa, exceto conforme disposto na Seção 3.F abaixo (coletivamente referidos como “Invenções”).

Na Califórnia, há uma exceção a esta exigência de atribuir invenções se o funcionário fez a invenção em seu próprio tempo não usar equipamento da empresa e a invenção não se relaciona com os negócios da empresa ou não resultou do trabalho para a empresa. empresa. A Seção 2870 do Código do Trabalho da Califórnia fornece:

(a) Qualquer disposição em um contrato de trabalho que determine que um funcionário deve ceder ou oferecer para ceder qualquer de seus direitos em uma invenção a seu empregador não deve se aplicar a uma invenção que o funcionário desenvolveu inteiramente em seu ou seu próprio tempo sem usar os equipamentos, suprimentos, instalações ou informações de segredo comercial do empregador, exceto as invenções que:

(1) Relacionar-se no momento da concepção ou redução da prática da invenção ao negócio do empregador, ou pesquisa ou desenvolvimento real ou comprovadamente antecipado do empregador; ou.

(2) Resultado de qualquer trabalho realizado pelo empregado para o empregador.

(b) Na medida em que uma cláusula de um contrato de trabalho signifique exigir que um empregado atribua uma invenção que de outra forma seria excluída da atribuição da subdivisão (a), a provisão é contra a ordem pública deste estado e é inexequível.

No entanto, um funcionário pode ainda precisar notificar a empresa de uma invenção não atribuída nos termos da disposição da atribuição da invenção. Ocasionalmente, tenho visto cláusulas de atribuição de invenção que exigem que o funcionário atribua invenções criadas por um determinado período de tempo após o término do contrato de trabalho, de seis meses a um ano. Essas cláusulas podem ser aplicáveis ​​dependendo do estado e dos fatos e circunstâncias da situação.

Divulgação de invenção. Mesmo que um empregador não requeira atribuição de invenção pós-rescisão, alguns empregadores incluem disposições em documentos padrão que exigem que o funcionário divulgue as invenções criadas (ou patentes registradas) por um determinado período de tempo após a rescisão do contrato de trabalho. Isso é menos comum e pode ser aplicável se for razoavelmente necessário para proteger os interesses comerciais da empresa. Não competir. Em muitos estados, as não competições são aplicáveis ​​se forem razoáveis ​​em escopo e duração. No entanto, as não concorrências geralmente não são aplicáveis ​​na Califórnia, exceto por exceções limitadas, inclusive em conexão com a venda de uma empresa. Portanto, a maioria das empresas iniciantes localizadas na Califórnia não possui cláusulas de não concorrência em seus documentos padrão de funcionários. Uma cláusula típica de não concorrência fornece:

A. Durante o período do meu emprego na Empresa e período de vinte e quatro (24) meses imediatamente após o término do meu vínculo empregatício com a Empresa, por qualquer razão ou qualquer outro período de tempo, conforme determinado pela Empresa, de acordo com o contrato. Nos termos do meu Contrato de Trabalho a partir de então (o "Noncompete Period" # 8221;), eu não irei, direta ou indiretamente, para mim ou qualquer terceiro que não seja em nome da Empresa, sem o prévio consentimento por escrito da Empresa:

(1) envolver-se na & # 8220; Área Geográfica & # 8221; (conforme definido abaixo) como funcionário, agente, consultor, consultor, contratado independente, proprietário, sócio, diretor, diretor ou outro de um Negócio Concorrente (conforme definido abaixo);

(2) ter qualquer participação societária (exceto a propriedade passiva de 1% (um por cento) ou inferior em qualquer entidade cujos valores mobiliários tenham sido registrados segundo o Securities Act de 1933 ou a Seção 12 do Securities Exchange Act de 1934 ou as leis de valores mobiliários de qualquer outra jurisdição dos Estados Unidos) em um Negócio Concorrente; ou.

(3) participar do financiamento, operação, gerenciamento ou controle de um Negócio Concorrente.

B. & # 8220; Negócios concorrentes & # 8221; significará qualquer empresa, parceria, corporação, entidade ou empresa que [___________].

C. A & # 8220; Área Geográfica & # 8221; significa em qualquer parte do mundo onde a Empresa conduz negócios.

Um potencial fundador de uma empresa iniciante precisa rever cuidadosamente o escopo da definição de Negócios Concorrentes e o período de tempo da não concorrência.

Não solicite clientes e fornecedores. Alguns documentos de emprego também incluem uma proibição de solicitar clientes e fornecedores do empregador. Em estados como a Califórnia, onde as não concorrências geralmente não são executáveis, as disposições sobre a não solicitação de clientes e fornecedores tendem a ser consideradas uma restrição ao comércio e não podem ser aplicadas. Uma cláusula típica de não solicitação fornece:

Eu também concordo que por um período de doze (12) meses imediatamente após o término de minha relação de trabalho com a Empresa por qualquer motivo, eu não irei direta ou indiretamente solicitar, desviar ou aceitar negócios de, ou de outra forma tirar ou interferir com qualquer cliente ou fornecedor da Empresa, incluindo qualquer pessoa ou entidade que era um cliente ou cujo negócio estava sendo perseguido pela Empresa até a data em que o meu vínculo empregatício com a Empresa terminou.

Não solicitar funcionários. A maioria das empresas de tecnologia exige que os funcionários não solicitem funcionários por um período específico, como um ano após o término do contrato de trabalho. Assim, empresas iniciantes, onde os fundadores pretendem contratar seus ex-colegas de trabalho, precisam navegar cuidadosamente os limites da ação permissível sob essas cláusulas. Lembre-se também de que os principais funcionários da empresa podem estar sujeitos a deveres fiduciários para com a empresa e podem estar sujeitos a reclamações de violação de dever fiduciário, fraude e interferência intencional no contrato para solicitar colegas de trabalho, mesmo na ausência de acordos por escrito. Uma típica cláusula de não solicitação de funcionários fornece:

Concordo que, por um período de doze (12) meses imediatamente após o término do meu relacionamento com a Empresa, por qualquer razão, seja voluntária ou involuntária, com ou sem causa, não solicitarei, direta ou indiretamente, nenhuma das empresas. s funcionários saem do emprego ou tentam solicitar funcionários da Empresa, seja para mim ou para qualquer outra pessoa ou entidade. Concordo que nada nesta Seção 8 afetará minhas obrigações contínuas sob este Contrato durante e após este período de 12 (doze) meses, incluindo, sem limitação, minhas obrigações sob a Seção 2A.

Sem clareza. Alguns documentos de emprego contêm disposições explícitas que impedem os funcionários de trabalhar em atividades de negócios não relacionadas ao seu empregador, mesmo que seja depois de horas. Isso pode limitar as atividades de pré-demissão. Uma cláusula típica pode fornecer o seguinte:

Concordo que durante o período do meu emprego na Empresa, não me comprometerei ou assumirei qualquer outro emprego, profissão, relação de consultoria ou compromisso que esteja diretamente relacionado aos negócios em que a Empresa está envolvida ou se envolva ou tenha participado. planejar se envolver, nem me envolver em quaisquer outras atividades que entrem em conflito com minhas obrigações para com a Empresa.

Algumas empresas podem ter disposições que limitam as atividades externas, relacionadas ou não aos negócios do empregador.

Nenhuma propriedade de ações conflitantes ou diretorias. Algumas políticas de conflito de interesses da empresa impedem que um funcionário invista ou realize atividades externas em outras empresas. Isso pode limitar a incorporação pré-resignação de uma nova empresa. Uma política típica de conflito de interesses fornece:

A seguir estão situações potencialmente comprometedoras que devem ser evitadas:

Investir ou manter cargo de diretoria externa em fornecedores, clientes ou empresas concorrentes, incluindo especulações financeiras, em que tal investimento ou diretoria possa influenciar de qualquer maneira uma decisão ou um curso de ação da Empresa.

2. Retornar informações confidenciais. A maioria dos contratos relacionados ao emprego exige que os funcionários devolvam todas as propriedades da empresa ao empregador. Uma cláusula típica fornece:

Após a separação do emprego com a Empresa ou sob demanda da Empresa durante o meu emprego, eu entregarei imediatamente à Empresa e não ficarei em minha posse, recriando ou entregando a qualquer outra pessoa qualquer propriedade da Empresa, incluindo, mas não se limitando a, Informações Confidenciais da Empresa, Informações Confidenciais de Terceiros Associados, bem como todos os dispositivos e equipamentos pertencentes à Empresa (incluindo computadores, dispositivos eletrônicos portáteis, equipamentos telefônicos e outros dispositivos eletrônicos), cartões de crédito, registros, dados, notas, cadernos, relatórios, arquivos, propostas, listas, correspondência, especificações, desenhos, projetos, esboços, materiais, fotografias, gráficos, quaisquer outros documentos e propriedades, e reproduções de todos e quaisquer dos itens acima mencionados que foram desenvolvidos por mim conforme ao meu emprego na Empresa, obtido por mim em conexão com meu emprego na Empresa, ou de outra forma pertencente à Empresa, seus sucessores ou como sinais, incluindo, sem limitação, os registros mantidos de acordo com a Seção 3.C. Eu também concordo com uma entrevista de saída para confirmar minha concordância com esta Seção 5.

Os funcionários devem pesquisar cuidadosamente todos os arquivos eletrônicos e em papel sobre qualquer material do empregador, incluindo arquivos temporários da Internet, e-mails enviados para endereços pessoais, contatos de e-mail e outros tipos de informações. A retenção inadvertida desses materiais pode ser usada pelo empregador em futuros litígios.

3. Limitar as atividades de pré-demissão. A criação de propriedade intelectual relacionada aos negócios do empregador atual ou ao uso do tempo ou dos recursos do empregador atual pode ser problemática devido a cláusulas típicas de atribuição de invenção em documentos de funcionários. Os funcionários devem evitar o uso de equipamentos (incluindo laptops fornecidos pelo empregador), tempo, know-how ou outros recursos de seu empregador em conexão com sua nova empresa de startups. Além disso, nenhum cliente deve ser solicitado para a nova empresa, e nenhum colaborador deve ser convidado a sair e ingressar na nova empresa antes da renúncia.

No entanto, alguns planos de pré-demissão são permitidos até certo ponto. Em geral, descrever os conceitos gerais para uma nova empresa que ficam aquém da criação de propriedade intelectual e reunião com potenciais investidores é admissível, sujeito às potenciais limitações contratuais descritas acima. As apresentações dos investidores devem ser cuidadosamente redigidas para evitar qualquer inferência de que o IP já tenha sido criado. A incorporação de uma empresa antes da demissão provavelmente também é permissível, sujeita às mesmas limitações contratuais potenciais, tendo em mente que certos fatos podem parecer ruins em litígios posteriores.

Lembre-se de que funcionários importantes, como diretores, diretores e gerentes, podem ter um dever de lealdade à empresa, independentemente de haver ou não um contrato por escrito. Este dever proibiria um funcionário de fazer qualquer coisa para prejudicar o empregador, como competir com o empregador ou usurpar e oportunidades de negócios do empregador.

4. Prepare-se para a entrevista de saída. Muitos documentos de funcionários exigem que os funcionários se submetam a uma entrevista de saída. Os futuros fundadores de uma empresa startup não devem ficar em uma entrevista de saída se forem questionados sobre seus planos. Embora não exista uma obrigação particular de dizer a verdade, mesmo uma ligeira deturpação pode ser usada contra o fundador em futuros litígios para mostrar desonestidade. Os funcionários que saem devem preparar uma resposta de alto nível, mas verdadeira, a qualquer pergunta direta de um empregador sobre os planos futuros. Se o fundador potencial for formar uma empresa concorrente, o antigo empregador aprenderá sobre isso de qualquer maneira, se for bem-sucedido.

Os funcionários que estão saindo devem também estar preparados para fazer declarações escritas aos seus empregadores anteriores de que eles devolveram todas as informações e materiais da empresa e continuarão cumprindo as obrigações de confidencialidade. Uma representação típica é a seguinte:

Isso é para certificar que não tenho em minha posse, nem deixei de devolver, quaisquer dispositivos, registros, dados, notas, relatórios, propostas, listas, correspondência, especificações, desenhos, projetos, esboços, materiais, equipamentos, qualquer outros documentos ou propriedades, ou reproduções de qualquer e todos os itens acima mencionados pertencentes à Empresa.

5. Fique em bons termos. Às vezes, o litígio surge simplesmente porque o ex-chefe de um empregado que sai tem uma vingança contra o empregado. Manter bons termos com seu antigo empregador também pode ser útil se o empregador puder ser um possível investidor, cliente ou fornecedor para a nova empresa iniciante.

6. Não esqueça opções de ações e benefícios. A maioria das opções de ações expira dentro de 90 dias do último dia de trabalho. Em alguns casos, o período de tempo é inferior a 90 dias. Se você deseja exercer uma opção de compra de ações de sua empresa atual, é necessário certificar-se de fazê-lo dentro desse período de tempo. Obviamente, o exercício de uma opção de compra de ações exigirá que o empregado pague o preço de exercício das opções e, em alguns casos, o preço de exercício agregado pode ser significativo. Além disso, os funcionários devem certificar-se de que entendem o seguro COBRA e como transferir seus planos 401 (k), juntamente com outras questões de benefícios.

7. Consulte um advogado. (Vou escrever um post sobre como encontrar e contratar um advogado num futuro próximo.) Muitas das questões descritas acima são bastante complicadas e o conselho de um advogado competente é recomendado. Além disso, se houver algum problema em potencial relacionado à propriedade intelectual com ex-empregadores, consultar um advogado é extremamente importante. Na verdade, um advogado geral corporativo (como eu) provavelmente não é a pessoa certa para lidar com uma situação em que pode haver uma disputa de PI. Normalmente, envolvo um dos meus colegas de litígio de PI se houver qualquer probabilidade de um problema. As questões de PI surgirão em due diligence em um futuro financiamento de risco ou uma venda de uma empresa, por isso é extremamente importante garantir que as coisas sejam feitas corretamente desde o início.

Mashable

Entretenimento.

Talvez você já tenha ouvido falar dos milionários do Google: 1.000 dos primeiros funcionários da empresa (incluindo o massagista da empresa) que ganharam sua fortuna por meio das opções de ações da empresa. Uma ótima história, mas infelizmente nem todas as opções de ações têm um final feliz. Pets e Webvan, por exemplo, foram à falência após as ofertas públicas iniciais de alto perfil, deixando as bolsas de valores sem valor.

Opções de ações podem ser um bom benefício, mas o valor por trás da oferta pode variar significativamente. Simplesmente não há garantias. Então, se você está considerando uma oferta de emprego que inclua uma bolsa de valores ou se você tem ações como parte de sua remuneração atual, é fundamental entender o básico.

Quais tipos de planos de ações estão disponíveis e como eles funcionam?

Como sei quando exercitar, segurar ou vender?

Quais são as implicações fiscais?

Como devo pensar em compensação de ações ou capital em relação à minha remuneração total e outras economias e investimentos que eu possa ter?

1. Quais são os tipos mais comuns de ofertas de ações para funcionários?

Duas das ofertas de ações mais comuns para funcionários são opções de ações e ações restritas.

As opções de ações dos funcionários são as mais comuns entre as empresas iniciantes. As opções dão a você a oportunidade de comprar ações da sua empresa a um preço especificado, normalmente chamado de preço "strike". Seu direito de comprar - ou “exercício” - opções de ações está sujeito a um cronograma de aquisição, que define quando você pode exercer as opções.

Vamos dar um exemplo. Digamos que você tenha 300 opções com um preço de exercício de US $ 10 cada, que seja distribuído igualmente ao longo de um período de três anos. No final do primeiro ano, você teria o direito de exercer 100 ações por US $ 10 por ação. Se, naquele momento, o preço das ações da empresa tivesse subido para US $ 15 por ação, você teria a oportunidade de comprar as ações por US $ 5 abaixo do preço de mercado, que se você exercitar e vender simultaneamente representa um lucro antes de impostos de US $ 500,00.

No final do segundo ano, mais 100 ações serão adquiridas. Agora, no nosso exemplo, digamos que o preço das ações da empresa tenha caído para US $ 8 por ação. Nesse cenário, você não exercitaria suas opções, pois pagaria US $ 10 por algo que poderia comprar por US $ 8 no mercado aberto. Você pode ouvir isso como opções sendo “fora do dinheiro” ou “debaixo d'água”. A boa notícia é que a perda está no papel, já que você não investiu dinheiro real. Você mantém o direito de exercer os compartilhamentos e pode ficar de olho no preço das ações da empresa. Posteriormente, você pode optar por agir se o preço de mercado ultrapassar o preço de exercício - ou quando ele está de volta "no dinheiro".

No final do terceiro ano, as 100 ações finais serão adquiridas e você terá o direito de exercê-las. Sua decisão dependerá de vários fatores, incluindo, mas não se limitando ao preço de mercado da ação. Depois de ter exercido as opções, você pode vender as ações imediatamente ou mantê-las como parte de seu portfólio de ações.

Subvenções restritas a ações (que podem incluir Prêmios ou Units) proporcionam aos funcionários o direito de receber ações com pouco ou nenhum custo. Assim como nas opções de ações, as concessões restritas de ações estão sujeitas a um cronograma de aquisição de direitos, geralmente vinculado à passagem do tempo ou à realização de uma meta específica. Isso significa que você terá que esperar um determinado período de tempo e / ou atingir determinadas metas antes de obter o direito de receber os compartilhamentos. Tenha em mente que a aquisição de concessões de ações restritas é um evento tributável. Isso significa que os impostos terão que ser pagos com base no valor das ações no momento da aquisição. Seu empregador decide quais opções de pagamento de impostos estão disponíveis para você - elas podem incluir pagar em dinheiro, vender algumas das ações adquiridas ou fazer com que seu empregador retenha algumas das ações.

2. Qual é a diferença entre opções de ações de “incentivo” e “não qualificado”?

Essa é uma área bastante complexa relacionada ao código tributário atual. Portanto, você deve consultar seu consultor tributário para entender melhor sua situação pessoal. A diferença reside principalmente em como os dois são tributados. As opções de ações de incentivo qualificam-se para tratamento tributário especial pela Receita Federal, o que significa que os impostos geralmente não precisam ser pagos quando essas opções são exercidas. E os ganhos ou perdas resultantes podem se qualificar como ganhos ou perdas de capital de longo prazo se forem mantidos por mais de um ano.

Opção não qualificada, por outro lado, pode resultar em lucro tributável ordinário quando exercido. O imposto baseia-se na diferença entre o preço de exercício e o valor justo de mercado no momento do exercício. As vendas subseqüentes podem resultar em ganho ou perda de capital - curto ou longo prazo, dependendo da duração detida.

3. E quanto aos impostos?

O tratamento fiscal para cada transação dependerá do tipo de opção de ações que você possui e de outras variáveis ​​relacionadas à sua situação individual. Antes de exercer suas opções e / ou vender ações, convém considerar cuidadosamente as consequências da transação. Para um conselho específico, você deve consultar um consultor fiscal ou contador.

4. Como sei se devo segurar ou vender após o exercício?

Quando se trata de opções de ações e ações de funcionários, a decisão de manter ou vender resume-se aos fundamentos do investimento de longo prazo. Pergunte-se: quanto risco estou disposto a aceitar? A minha carteira é bem diversificada com base nas minhas necessidades e objetivos atuais? Como esse investimento se encaixa na minha estratégia financeira geral? Sua decisão de exercer, manter ou vender algumas ou todas as suas ações deve considerar essas questões.

Muitas pessoas escolhem o que é referido como venda no mesmo dia ou exercício sem dinheiro no qual você exerce suas opções adquiridas e simultaneamente vende as ações. Isso fornece acesso imediato aos seus rendimentos reais (lucro, menos comissões associadas, taxas e impostos). Muitas empresas disponibilizam ferramentas que ajudam a planejar antecipadamente o modelo de um participante e a estimar os resultados de uma transação específica. Em todos os casos, você deve consultar um consultor fiscal ou um planejador financeiro para aconselhamento sobre sua situação financeira pessoal.

5. Eu acredito no futuro da minha empresa. Quanto de seu estoque eu devo possuir?

É ótimo ter confiança em seu empregador, mas você deve considerar sua estratégia de portfólio e diversificação global ao pensar em qualquer investimento - incluindo um em ações da empresa. Em geral, é melhor não ter um portfólio que seja excessivamente dependente de qualquer investimento.

6. Eu trabalho para uma startup privada. Se esta empresa nunca for pública ou for comprada por outra empresa antes de abrir o capital, o que acontece com a ação?

Não há uma resposta única para isso. A resposta é geralmente definida nos termos do plano de ações da empresa e / ou nos termos da transação. Se uma empresa permanecer privada, pode haver oportunidades limitadas para vender ações adquiridas ou irrestritas, mas isso variará de acordo com o plano e a empresa.

Por exemplo, uma empresa privada pode permitir que os funcionários vendam seus direitos de opção adquiridos em mercados secundários ou outros. No caso de uma aquisição, alguns compradores aceleram o cronograma de aquisição e pagam a todos os detentores de opções a diferença entre o preço de exercício e o preço da ação de aquisição, enquanto outros compradores podem converter ações não utilizadas em plano de ações na empresa compradora. Mais uma vez, isso varia de acordo com o plano e a transação.

7. Ainda tenho muitas perguntas. Como posso aprender mais?

Seu gerente ou alguém no departamento de RH da sua empresa provavelmente fornecerá mais detalhes sobre o plano de sua empresa e sobre os benefícios que você qualifica para o plano. Você também deve consultar seu planejador financeiro ou consultor fiscal para garantir que entende como as concessões de ações, os direitos adquiridos, o exercício e a venda afetam sua situação tributária pessoal.

Imagens cortesia da iStockphoto, DNY59, Flickr, Fotos de Vicki.

Diferenças entre Opções de Ações de Incentivo (ISOs) e Opções de Ações Não Estatutárias (NSOs)

1 de setembro de 2011.

Aqui está um resumo de algumas das principais diferenças entre dois tipos diferentes de opções de ações compensatórias: opções de ações de incentivo (ISOs) e opções de ações não estatutárias (NSOs). Este esboço pretende ser um ponto de partida, mas não aborda todos os aspectos fiscais das opções de ações ou todas as diferenças entre ISOs e NSOs. Este esquema é baseado no tratamento tributário federal dos EUA e não trata de quaisquer diferenças nas leis tributárias estaduais, locais ou estrangeiras.

As ISOs só podem ser concedidas a funcionários; NSOs podem ser concedidos a funcionários, consultores e consultores. O preço de exercício de um ISO ou NSO deve ser pelo menos 100% do valor justo de mercado das ações subjacentes na data em que a opção é concedida. Para ISOs concedidos a um indivíduo que possui mais de 10% da empresa, o preço de exercício deve ser de pelo menos 110% do valor justo de mercado das ações na data da concessão, e o prazo da opção não pode exceder 5 anos. Em geral, nem ISOs nem NSOs são tributáveis ​​no momento da concessão. O imposto de renda ordinário não se aplica no momento do exercício de uma ISO, mas o imposto mínimo alternativo (AMT) pode ser aplicado, especialmente para executivos. Após a venda de ações da ISO, o imposto é baseado na diferença entre o preço de venda e o preço de exercício original. Se os períodos de manutenção observados abaixo tiverem sido satisfeitos, o valor total do ganho é elegível para tratamento de ganho de capital a longo prazo. O imposto de renda ordinário se aplica no momento do exercício de um NSO, com base na diferença entre o preço de exercício e o valor justo de mercado das ações no momento do exercício. A remuneração tributável no momento do exercício aumenta efetivamente a base tributária das ações. Após a venda das ações da NSO, o imposto é baseado na diferença entre o preço de venda e o valor justo de mercado na data do exercício, e o valor dessa diferença pode ser elegível para tratamento de ganho de capital (dependendo de quanto tempo as ações são detidas) . Os primeiros US $ 100.000 em preço de exercício agregado para opções adquiridas durante qualquer ano civil são elegíveis para o tratamento da ISO. Opções superiores a esse montante são tratadas como ONS a partir da data de concessão. Como exemplo, para opções com preço de US $ 0,10 por ação, isso significa que até 1.000.000 de ações podem ser investidas em um ano civil e serem tratadas como ISOs. Quaisquer ações adicionais adquiridas nesse ano civil, mesmo se originalmente designadas como ISOs, serão consideradas ONS a partir da data da concessão. Observe que no ano calendário do primeiro aniversário de um empregado sob um cronograma típico de 4 anos, o vesting incluirá os primeiros 25% das ações da opção mais o vesting mensal entre a data de aniversário e o final do ano (até um adicional de 22,9 % das ações da opção). ISOs que excedam a limitação de US $ 100.000 em qualquer ano civil devem ser rastreados com componentes ISO e NSO separados (e às vezes são emitidos em contratos de opção de ações separados, um designado como ISO e outro como NSO). Para manter o tratamento da ISO, as ações da ISO devem ser mantidas por pelo menos 12 meses após o exercício da opção (e pelo menos 24 meses a partir da data da outorga da opção). Se as ações forem vendidas antes da conclusão de qualquer um desses períodos de detenção, o OIS é “desqualificado” e se torna um NSO para a maioria das finalidades. Nesse ponto, a empresa geralmente é obrigada a tratar a opção como um NSO para fins contábeis e de retenção. Exceto nos casos de rescisão do contrato de trabalho, os empregados freqüentemente esperam para exercer (e pagar o preço de compra) até que haja um mercado para as ações (como após uma oferta pública inicial (IPO) ou em conexão com uma fusão) e depois vender ações logo após o exercício, resultando em desqualificação. Um grande número de ISOs é desqualificado por esse motivo. A empresa pode geralmente deduzir os impostos da remuneração considerada paga no exercício de um NSO. Algumas empresas preferem conceder NSOs por esse motivo. Os funcionários podem preferir ISOs devido à possibilidade de diferir o imposto de renda comum até a venda das ações e o potencial para uma alíquota mais baixa sobre o componente de ganho entre a concessão e o exercício (se os períodos de retenção estiverem satisfeitos). Observe que o imposto mínimo alternativo, se aplicável, não é diferido para o exercício de uma ISO. A empresa deve consultar seus contadores externos com relação às diversas diferenças tributárias, contábeis, de retenção e financeiras entre ISOs, ISOs desqualificados e NSOs. Os beneficiários de opções individuais devem sempre consultar seus consultores fiscais pessoais devido a diferenças nas situações fiscais individuais. Para algumas das melhores orientações sobre o tratamento tributário e outros aspectos-chave das opções de ações, eu recomendo o The Stock Options Book de Alisa J. Baker publicado pelo National Center for Employee Ownership.

Ajudando empreendedores, startups e empresas estabelecidas desde 1993.

»Iniciando um Negócio» Formando uma Corporação ou LLC »Estruturando Relacionamentos do Fundador» Contratando um Desenvolvedor ou Consultor »Concedendo Opções de Ações» Levantando Capital para o Seu Negócio Negociando um Contrato Divulgando Informações para um Parceiro em Potencial Gerenciando Requisitos e Procedimentos Corporativos »Comprando um Negócio» Vendendo um negócio.

Escritório de São Francisco.

201 Spear Street, Suite 1100.

São Francisco, Califórnia 94105.

Berkeley Office.

2001 Addison Street, Suite 300.

Berkeley, Califórnia 94704.

Seja inteligente com o tema Thesis WordPress da DIYthemes.

O conteúdo deste site destina-se apenas a fins informativos gerais e não constitui aconselhamento jurídico específico. O seu acesso a este site, o uso do formulário de contato neste site, a transmissão de e-mail para um endereço neste site e a consulta por telefone ou fax não criam uma relação advogado-cliente entre nós. Este site não pretende ser uma solicitação, mas pode ser considerado uma COMUNICAÇÃO ou ANÚNCIO em certas jurisdições. As revisões, depoimentos e endossos neste site não constituem garantia, garantia ou previsão sobre o resultado de sua questão legal.

Copyright © 2007 - 2018 David P. Horne. Todos os direitos reservados. Todas as marcas registradas são de propriedade de seus respectivos proprietários.