Estratégia de diversidade cultural e linguística dos serviços para deficientes

Introdução.
Este é um kit de ferramentas essencial para ajudar os provedores de serviços de deficiência a desenvolver sua força de trabalho com a diversidade cultural e lingüística (CALD) em mente.
As ferramentas são projetadas para serem instigantes e incentivam a discussão da sua equipe sobre como:
Crie suporte e um caso de negócios para a diversidade no local de trabalho Prepare sua organização para a diversidade cultural Contrate e alavanque seu canal de talentos para a diversidade Apoie sua equipe para criar confiança e relacionamento com as comunidades do CALD.
Este kit de ferramentas é composto por 5 apresentações em vídeo, definidas em um provedor de serviços de deficiência fictício, com o suporte de uma série de guias e listas de verificação.
1. O que é diversidade cultural e linguística?
A Austrália tem uma população culturalmente e linguisticamente diversificada (CALD) e frequentemente trabalhamos em contextos culturalmente diversos. Para atender a comunidade com sucesso, é importante refletir a diversidade da comunidade e alavancar os grandes talentos de sua equipe.
Este vídeo introduz o conceito de diversidade cultural e linguística e como um reconhecimento e respeito pela diversidade garante uma prestação de serviços eficaz.
Você pode fazer o download e consultar o guia de Diversidade Cultural e Linguística para obter mais informações.
Faça o download da ferramenta de auto-reflexão para avaliar sua familiaridade com as comunidades cultural e lingüisticamente diversas que estão em sua (s) bacia (s). Isso ajudará você a entender a capacidade de CALD da sua equipe, incluindo a identificação de áreas para melhoria adicional.
2. Construir apoio para a diversidade no local de trabalho.
Entender que você precisa se envolver com Comunidades CALD é um passo na direção certa. No entanto, pode ser difícil para sua equipe adotar a diversidade e a inclusão sem o apoio de líderes de negócios e sua equipe de gerenciamento.
Nesta sessão, veremos como você pode gerar suporte de liderança para a diversidade no local de trabalho criando um caso de negócios usando as 6 etapas a seguir:
1. Defina a necessidade.
2. Pense no seu público.
4. Apresentar seus dados.
5. Construa um grupo de suporte.
3. Preparando sua organização para a diversidade cultural.
Nesta sessão, veremos como as organizações podem começar a construir capacidade cultural. Isso pode incluir a criação de um Grupo de Trabalho sobre Diversidade Cultural; avaliar onde sua organização está em sua jornada cultural; e desenvolver uma estratégia de diversidade cultural.
“Pensamos sobre o que a diversidade cultural e lingüística realmente significa e como isso afeta nosso serviço. Isso me fez pensar sobre a minha cultura também. Eu não percebi que a minha formação e quem eu sou estava moldando algumas das suposições que eu faço sobre outras pessoas e o que elas precisam. "
Consulte o Building Cultural Capability Guide para descobrir como reconhecer, respeitar e responder à diversidade.
Faça o download da Ferramenta de Planejamento de Conscientização da Comunidade do CALD para ajudá-lo a pesquisar e entender suas comunidades CALD locais. Isso inclui recursos e sugestões para ações futuras.
4. Contratação e alavancagem de seu fluxo de talentos para a diversidade.
Nesta sessão, vamos explorar o fluxo de talentos e como acessar e alavancar a diversidade de sua força de trabalho. Isto irá considerar:
Contratar para a diversidade Gerenciando seu pipeline de talentos Atitudes culturais e abordagens Treinamento e suporte.
Use o Guia de Contratação para a Diversidade e a Lista de Verificação para minimizar o potencial ou impacto do viés inconsciente ao contratar novos funcionários.
Faça o download da Ferramenta de Autopromoção da Diversidade do Leveraging para entender e alavancar a diversidade de sua equipe.
5. Construindo relacionamento e confiança com diversas comunidades.
Há muito a aprender quando se trabalha em ambientes transculturais. A chave é fazer perguntas, estar disposto a envolver-se e estar aberto a diferenças de normas e comportamentos. Por exemplo, ao entrar na casa do cliente, você sabe o que esperar? Considere o que pode ser culturalmente aceitável.
Tudo bem se você não sabe tudo, mas estar preparado pode ser muito benéfico.
Esta sessão irá explorar como os trabalhadores de apoio podem se envolver com os clientes e suas famílias. O guia Building Trust and Rapport Guide e a lista de verificação associada ajudarão você a pensar sobre o que você considera "normal" e como isso pode variar para seus clientes.
Ao acessar o site diversidadeindisability (site) e qualquer informação apresentada no site ou fornecido, divulgado ou apresentado por ou em nome de envelhecimento, deficiência e Home Care (Departamento de Família e Serviços Comunitários), The Northcott Society Ltd, Beasley Intercultural Pty Ltd , Cultural Perspectives Pty Ltd e Georiography and Associates (juntos), você reconhece e concorda que cada um de nós possui todos os direitos legais, título e interesse nas respectivas seções do site e do conteúdo do site (incluindo todos os direitos de propriedade intelectual), exceto quando especificado de outra forma. Você concorda em não remover, ocultar ou modificar quaisquer avisos de direitos de propriedade (incluindo avisos de direitos autorais e marcas comerciais) afixados ou contidos no Site.
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Estratégia de diversidade cultural e linguística dos serviços para deficientes
Este kit de ferramentas foi preparado exclusivamente para o Ministério de Serviços para Crianças e Jovens por Ruby Lam e Bernice Cipparrone, Especialistas em Diversidade. Embora o Ministério tenha tentado verificar a exatidão das informações contidas neste kit de ferramentas, os usuários não devem confiar somente nessas informações para tomar decisões em relação a crianças e jovens em atendimento residencial. O conteúdo do kit de ferramentas é fornecido pelo Ministério de Serviços para Crianças e Jovens apenas para fins informativos e não deve ser tomado como conselho ou recomendação para qualquer decisão específica relativa a uma criança ou jovem em cuidados residenciais. O uso do kit de ferramentas é voluntário.
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Índice.
O objetivo deste kit de ferramentas é inspirar discussões corajosas sobre questões difíceis, abrindo assim o caminho para uma mudança positiva.
Mudança organizacional da diversidade: grandes palavras. Mas no centro disso, a mudança organizacional da diversidade é criar ambientes que respeitem as diferenças em nossa sociedade, onde não há ninguém do lado de fora olhando para dentro, onde todas as crianças e jovens se sintam seguros e onde todos nós pertencemos.
Diversidade refere-se ao leque de diferenças entre as pessoas. Somos todos diversos. Todos pertencemos a diferentes grupos e culturas. Nossas identidades podem ser definidas por nossa raça, etnia, idade, sexo, orientação sexual, religião, idioma, habilidades físicas ou mentais, formação educacional, status socioeconômico, residência rural ou urbana, além de outros fatores.
Não há nada inerentemente bom ou ruim na diferença; é o que fazemos disso. Com a liderança certa e no ambiente certo, as diferenças podem enriquecer nossas vidas. Sem essa liderança, as diferenças podem ser usadas para excluir e colocar as pessoas à margem da sociedade. O custo da exclusão é que crianças e jovens que se sentem socialmente isolados ou emocionalmente perturbados têm menos probabilidade de aprender e alcançar seu pleno potencial, na escola ou na vida.
Crianças e jovens em cuidados residenciais vêm de uma variedade de origens e têm uma infinidade de necessidades. Este kit de ferramentas orienta a equipe na criação de ambientes de cuidados residenciais * que são competentes para atender a uma gama culturalmente diversificada de crianças e jovens. É uma cartilha que estabelece conceitos básicos relacionados à diversidade: o que é competência cultural e por que ela é importante? O que é discriminação e como reconheço? Como eu trago a mudança organizacional da diversidade? O kit de ferramentas também é escrito como um guia de "como fazer" para avaliar o nível de competência cultural da sua organização e iniciar mudanças concretas.
Ontário é uma mistura vibrante de pessoas com uma riqueza de talentos para oferecer. Mas um grupo tão vibrante tem uma variedade de necessidades, algumas baseadas em diversas identidades culturais. Seja qual for a nossa identidade particular, todos nós queremos nos sentir bem-vindos, compreendidos, aceitos e seguros. Todos nós merecemos ser incluídos e ter nossas necessidades atendidas.
É nossa esperança que este kit de ferramentas ajude a sua organização a tornar a equidade e a inclusão uma realidade para todas as crianças e jovens que você serve. Desejamos a você muito sucesso em sua jornada de diversidade.
Ruby Lam e Bernice Cipparrone.
* As configurações de cuidados residenciais licenciados incluem casas de grupos, lares adotivos, instalações operadas pela província, instalações de custódia / detenção de justiça para jovens abertas e seguras e unidades de justiça para jovens seguras em instalações compartilhadas com adultos.
Equívocos comuns sobre questões de diversidade.
Verificando nossos equívocos sobre a diversidade.
Muitas pessoas não sentem que questões de diversidade são relevantes para sua vida pessoal ou profissional, ou para suas organizações. Abordar os seguintes equívocos comuns sobre a diversidade é um bom ponto de partida para estabelecer a importância dessas questões.
& quot; Esses problemas não são relevantes para nós. Nós não temos nenhuma diversidade em nossa comunidade. & Quot;
A diversidade existe em todas as comunidades. A diversidade não se refere apenas a raça e etnia, mas a todo o espectro da identidade humana. Embora sua comunidade possa ser relativamente homogênea em termos de raça ou etnia, existem outros grupos sociais distintos cujas necessidades devem ser levadas em consideração ao prestar serviços (por exemplo, gays e lésbicas, pessoas com deficiências, pessoas de diferentes crenças religiosas, pessoas de diferentes níveis socioeconômicos, etc.). Ser culturalmente competente significa ser competente em toda a gama de diferenças sociais. No contexto do trabalho de diversidade, a 'cultura' é usada no sentido mais amplo. Você pode ter ouvido falar dos termos "cultura jovem", "cultura gay", "cultura dos surdos" etc.
Seria difícil encontrar uma comunidade ou organização completamente livre de discriminação ou opressão. Funcionários e cuidadores de ambientes residenciais licenciados precisam aprender a reconhecer quando a discriminação ocorre para responder a ela. Alguns atos de discriminação ocorrem entre os indivíduos e são mais fáceis de perceber. Outras formas de discriminação estão embutidas no modo como as organizações e a sociedade funcionam e, portanto, são mais difíceis de detectar. Fique atento para as seguintes manifestações de assédio e discriminação:
Nome-Chamada e Abuso Verbal.
O que você pode ver ou ouvir:
Termos usados ​​como 'crioulo', 'vadia', 'lixo branco', 'retardado'
O que você pode ver ou ouvir:
Rindo sobre o nome de uma pessoa Tirando sarro da comida de alguém Tirando sarro do jeito que uma criança ou jovem fala inglês.
Observações indesejadas, insultos, piadas ou gestos obscenos.
O que você pode ver ou ouvir:
Piadas racistas / sexistas / homofóbicas, incluindo aquelas enviadas por e-mail Graffiti racista / sexista / homofóbico nos banheiros Unguentos "elogios" sobre o corpo de uma mulher.
O que você pode ver ou ouvir:
Ninguém brinca com a criança ou jovem com deficiência ou atraso intelectual, de comunicação ou física Rejeição por famílias adotivas (por exemplo, porque um jovem é gay), discriminação na colocação em serviço Equipe de Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transgêneros (LGBT) que temem que eles prejudiquem seus empregos e o respeito dos colegas se eles forem abertos sobre sua orientação sexual.
Intimidação e Violência Física.
O que você pode ver ou ouvir:
Crianças e jovens sendo espancados Bate-se sobre os gays e 'provocações gays' Assédio ou agressão sexual, particularmente de meninas Ameaças de 'sair' (afirmando que alguém é gay ou lésbica sem a permissão deles)
Tolerância à Discriminação
O que você pode ver ou ouvir:
Pessoal não intervindo ou fazendo respostas ineficazes quando há abuso verbal e físico Funcionários rindo junto com piadas racistas / sexistas / homofóbicas Equipe isolando a criança ou jovem que foi abusada, ao invés de lidar com os agressores.
O que você pode ver ou ouvir:
A organização só celebra feriados cristãos e / ou exibe representações artísticas associadas a apenas uma cultura ou religião Sem reflexo de diversas culturas no espaço físico da residência Crianças e jovens a quem é negado acesso às suas tradições e comunidades (ou seja, não lhes é permitido falar a sua primeira língua) ) Pessoal dizendo aos jovens LGBT para 'ficarem quietos' sobre sua orientação sexual.
Acesso desigual a serviços e tratamento desigual.
O que você pode ver ou ouvir:
Incapacidade de acessar ou usar serviços por causa de barreiras lingüísticas ou outras Instalações e edifícios inacessíveis para pessoas com deficiências físicas Acomodações não feitas para crianças e jovens com deficiências, resultando em sua incapacidade de participar de atividades planejadas Disciplina extrema ou mais extrema para alguns grupos de crianças e jovens profissionais que tratam a homossexualidade como desviante (ou seja, enviando jovens LGBT para aconselhamento psicológico)
"Por que o termo 'competência cultural' é usado em vez de 'sensibilidade cultural'?"
O termo "sensibilidade cultural" implica que o trabalho de diversidade é apenas sobre pessoas sendo gentis umas com as outras. Embora ter boas habilidades interpessoais seja certamente positivo, a competência cultural envolve muito mais do que isso. A competência cultural é uma habilidade profissional que capacita funcionários e organizações a servir seus clientes de forma eficaz e competente. Além de simplesmente tratar os diversos clientes com sensibilidade, as organizações culturalmente competentes identificam e eliminam ativamente quaisquer barreiras que os impeçam de acessar e participar dos programas e serviços da organização. Para ambientes residenciais licenciados, a competência cultural não é menos uma competência essencial do que fazer avaliações precisas ou desenvolver planos apropriados de atendimento.
"Nossa política de assédio está em vigor; estamos em conformidade. Por que precisamos fazer mais? & Quot;
Políticas de assédio geralmente se aplicam a incidentes entre indivíduos. E, embora seja essencial que as organizações protejam seus funcionários, voluntários e clientes de atos individuais de discriminação, fazê-lo é apenas uma frente do trabalho de diversidade.
Políticas de assédio não cobrem o trabalho que as organizações devem fazer para lidar com a discriminação sistêmica. Estas são as políticas e práticas que prejudicam grupos de pessoas e as ideias que fomentam a discriminação. Por exemplo, crianças e jovens aborígenes no Canadá enfrentaram discriminação sistêmica quando não foram autorizados a falar seus primeiros idiomas em escolas residenciais (e quando foram forçados a entrar em escolas residenciais). Isso foi resultado das idéias preconceituosas que as pessoas tinham sobre as culturas aborígines, de que elas eram inferiores às culturas ocidentais. Essas formas de discriminação são sutis e muitas vezes difíceis de detectar porque são institucionalizadas e parecem "normais".
Uma investigação mais profunda sobre questões de diversidade incentivaria as organizações a fazer perguntas difíceis como:
"Por que é que há tantas crianças e jovens aborígenes sob cuidados?" & quot; Por que as crianças gays se sentem inseguras em algumas configurações residenciais? & quot; & quot; A composição de nossa equipe não reflete o perfil demográfico de nossas crianças e jovens. Qual pode ser o efeito nas crianças que servimos? & Quot; "Todas as crianças e jovens são realmente capazes de participar de nossos programas?"
& quot; Temos celebrações culturais em nossa organização - não é suficiente? & quot;
As pessoas vêm de diferentes culturas e religiões. Celebrar essas diferenças é um passo em frente em direção à tolerância e compreensão, mas não é suficiente. Por exemplo, provar a comida de outra cultura é uma ótima maneira de abrir o diálogo entre pessoas de diferentes culturas. No entanto, isso não neutraliza diretamente os preconceitos que podemos ter sobre um outro. Somente através da educação e abordando nossos preconceitos internos acabarão os estereótipos e a discriminação.
"Esperamos que as crianças se encaixem nas rotinas de suas famílias adotivas. Isso é um problema? & Quot;
Embora seja normal e necessário que as crianças e jovens se adaptem às rotinas de suas famílias adotivas, eles também trazem crenças e práticas que são importantes para eles como indivíduos. Por exemplo, o direito de uma criança ou jovem de praticar sua própria religião ou praticar nenhuma religião é estipulado na Lei de Serviços a Crianças e Famílias. Isto é especialmente importante nos casos em que a criança ou jovem vem de uma tradição religiosa diferente daquela praticada pela família adotiva ou cuidadores. Pais adotivos e funcionários de ambientes residenciais licenciados podem reforçar a escolha religiosa e a dignidade pessoal de uma criança ou jovem, ajudando-os a chegar a um local de culto, como um templo, mesquita, igreja ou sinagoga.
Da mesma forma, ambientes residenciais licenciados devem ser sensíveis à possibilidade de crianças e jovens de diversas culturas não estarem acostumados com o alimento que a instituição ou família atende - às vezes a ponto de adoecer - e abster-se de forçá-los a terminar tudo em seus pratos. Além disso, a prática de certas religiões inclui restrições alimentares.
O caso da diversidade.
Nesta secção:
O caso da diversidade.
A diversidade não é uma moda passageira, mas um elemento permanente. É a realidade vivida em Ontário, a província mais diversificada do país. Valorizar a diversidade está no centro de quem somos como canadenses, um valor consagrado em nossas leis multiculturalistas.
Agências de serviços humanos em Ontário podem tomar medidas para se tornarem culturalmente competentes por uma variedade de razões, incluindo:
A realidade demográfica em constante mudança do Ontário; Uma força de trabalho diversificada; O desejo de melhorar o atendimento e o desempenho; A necessidade de abordar as disparidades sociais e de saúde que as comunidades marginalizadas enfrentam; e Os requisitos legais de alojamento e inclusão.
O que são serviços culturalmente competentes?
A Child Welfare League of America define competência cultural como a "capacidade de indivíduos e sistemas de responder respeitosa e eficazmente a pessoas de todas as culturas, classes, raças, origens étnicas, orientações sexuais e religiões e religiões, de uma maneira que reconheça, afirma, e valoriza o valor dos indivíduos, famílias e comunidades, e protege e preserva a dignidade de cada um. & quot;
Os benefícios de se tornar culturalmente competente.
As organizações de serviços humanos têm muito a ganhar valorizando a diversidade e prestando serviços a pessoas de diversos grupos sociais e culturais, respeitando esses grupos, além de se adaptarem às suas diversas características e necessidades. Por que as organizações de serviços humanos devem se concentrar na diversidade? Em primeiro lugar, porque ser culturalmente competente permite que os provedores de serviços ofereçam cuidados equitativos e centrados na criança.
Há claros benefícios em ambientes residenciais licenciados tornando-se culturalmente competentes. O mais importante deles é a capacidade de impactar positivamente as crianças e jovens que eles servem, criando ambientes seguros e de apoio. Ambientes residenciais licenciados culturalmente competentes também beneficiam a equipe e fomentam as famílias criando ambientes de trabalho inclusivos e casas onde diversas perspectivas e talentos são liberados para o benefício de todos. E finalmente, a competência cultural sustenta a credibilidade e influência da organização na comunidade.
Os benefícios de uma organização culturalmente competente:
Para crianças e jovens.
Proteção e aprimoramento do senso de auto Maior nível de conforto e sensação de segurança Níveis mais altos de confiança e cooperação Respeito e compreensão mútuos para aqueles ao seu redor Maior igualdade e inclusão Menos probabilidade de eventos adversos (por exemplo, discriminação, exclusão social, problemas com figuras de autoridade)
Para funcionários e pais adotivos.
Um local de trabalho inclusivo e solidário / lar Participação completa Melhores relações com as crianças e jovens Capacidade de conduzir avaliações significativas e prestar serviços eficazes Maior satisfação no trabalho.
Para a organização.
Atendimento ao cliente otimizado e melhores resultados Prestação de serviços eficaz Maior criatividade na resolução de problemas através de novas perspectivas, estratégias e idéias Risco minimizado de desafios jurídicos devido a mal-entendidos culturais e barreiras de comunicação Alianças estratégicas com a comunidade Melhoria da reputação e confiança da comunidade Distinção de ser um líder de diversidade entre pares.
Respondendo a diversidade dentro de Ontário.
O Canadá - e o Ontário em particular - distinguem-se como uma das áreas mais diversificadas e cosmopolitas do mundo. A realidade demográfica de Ontário obriga os provedores de serviços humanos a considerar e integrar as necessidades de diversas comunidades em seus serviços e programas.
O Canadá é uma nação diversificada e Ontário lidera o caminho.
Canadenses relataram mais de 200 diferentes origens étnicas, e mais de 100 línguas completando o censo * 1 em cada 5 pessoas no Canadá nasceu em outro país, a maior porcentagem que tem sido há 75 anos ** 60% dos canadenses nascidos no exterior vêm da Ásia e do Oriente Médio ** Os três maiores grupos minoritários visíveis no Canadá são chineses, sul-asiáticos e negros ** 32% dos canadenses falam outro idioma além do inglês em casa, com os maiores grupos de idiomas sendo chinês, italiano, punjabi, e espanhol ** A população nascida no exterior cresceu quatro vezes mais rápido do que a população nascida no Canadá entre 2001-2006 (13,6% em comparação com 3,3%) ** Em Ontário, 28% da população são imigrantes, a maior porcentagem no país ** Da população de crianças e jovens que vivem em Ontário, 37% são imigrantes, 4% são francófonos e 2,5% são aborígenes * Metade dos residentes de Toronto nasceu fora do Canadá, uma porcentagem maior do que Nova York ou Londres (National Post 28 de dezembro de 2007)
No Canadá, a população aborígene aumentou para 3,8% do total (de 3,3% em 2001) ** 1,2 milhão de pessoas no Canadá se identificam como aborígenes ** Mais de 60 línguas aborígenes diferentes são faladas no Canadá ** Quase metade dos aborígenes em O Canadá tem 24 anos ou menos ** Quase metade dos povos das Primeiras Nações no Canadá vive em áreas urbanas; o número que vive das reservas continua a cair **
Pessoas Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transgêneros.
Estima-se que 10% da população em geral seja lésbica, gay, bissexual ou transgênero (LGBT) (Toronto Public Health, 2001). 0,5% dos casais afirmaram que viviam em relacionamentos homossexuais (embora esse número não reflita o segmento gay população que não está em um relacionamento de longo prazo) *
Nota: O 'T' em LGBT agora é comumente entendido como também inclui: transexual, Dois Espirito (um termo positivo nas Primeiras Nações para pessoas que nascem com características de ambos os sexos), queer, questionamento de gênero, variante de gênero e intersexual.
13,5% das pessoas no Ontário vivem com deficiências * 1 em cada 10 pessoas no Canadá tem algum grau de perda auditiva (Canadian Hearing Society)
* Fonte: Statistics Canada, Censo de 2001.
** Fonte: Statistics Canada, Censo 2006.
Impacto da Saúde e das Disparidades Sociais.
A pesquisa estabeleceu que as barreiras sociais e econômicas - como pobreza, exclusão social, segurança no emprego e nível de educação - são igualmente ou mais importantes para o estado de saúde de uma pessoa do que comportamentos de saúde pessoal ou cuidados médicos (1). Esses fatores, conhecidos como determinantes sociais da saúde, têm um impacto significativo no bem-estar da pessoa. Grupos marginalizados, como imigrantes, povos aborígenes, famílias monoparentais e os pobres, experimentam um número significativo dessas barreiras. Os ambientes residenciais licenciados devem definir estratégias claras para reduzir as iniquidades na prestação de serviços e nos resultados relacionados a fatores como raça, gênero, etnia, habilidade e orientação sexual.
Populações marginalizadas têm resultados de saúde mais fracos.
As pessoas que vivem na pobreza têm pior saúde em quase todas as áreas da saúde, incluindo saúde mental, abuso de substâncias ou vício. (2) Imigrantes recentes de países não europeus têm duas vezes mais chances do que residentes canadenses de relatar deterioração em sua saúde ao longo de oito anos. período (3) As taxas de suicídio para jovens aborígenes são cerca de seis vezes maiores do que para a população geral (4) 22% dos homossexuais e bissexuais relataram que tinham uma necessidade de cuidados de saúde não satisfeita em 2003, quase duas vezes a proporção de heterossexuais. está associada ao aumento das taxas de morte prematura, depressão, maiores níveis de complicações na gravidez e níveis mais altos de incapacidade por doença crônica (6)
Populações minoritárias são mais propensas a viver na pobreza.
Minoria visível e aborígene e crianças com deficiências têm maior probabilidade de serem pobres (7) As taxas de pobreza dos imigrantes que no Canadá tinham menos de cinco anos duplicaram entre 1980 e 1995 (8) Os povos aborígenes e racializados são três vezes mais canadense médio a estar desempregado, apesar das altas credenciais de muitos imigrantes (9) A mediana de renda antes de impostos de todas as pessoas indicando identidade aborígine era $ 13.526, ou 61% da renda média para todos os canadenses (10) jovens LGBT estão desproporcionalmente representados entre juventude sem-teto; cerca de 40% dos jovens sem abrigo em Toronto são LGBT (11) 31% das pessoas com deficiência vivem na pobreza (12) A taxa de desemprego das mulheres com deficiência é de 74% (13)
Crianças aborígenes têm desafios únicos.
52% das crianças aborígenes vivem na pobreza (7) As crianças aborígenes têm mais de quatro vezes a probabilidade de ter fome (7) Crianças aborígines têm uma taxa de incapacidade que é mais que o dobro da média nacional (7) O dobro de crianças aborígenes famílias monoparentais como crianças não-aborígenes (7)
Referências.
(1) Evans RG, Barer ML e Marmor TR. (Eds) (1994). Por que algumas pessoas são saudáveis ​​e outras não? Os determinantes da saúde das populações. Nova York: Aldine de Gruyter.
(2) Cairney, J., & amp; Arnold, R. (1998). Posição socioeconômica, estilo de vida e saúde entre os canadenses de 18 a 64 anos: uma abordagem multi-condição. Canadian Journal of Public Health, 89 (3), 208-212.
(3) Statistics Canada (2005). Dinâmica da Saúde dos Imigrantes no Canadá: Evidência do Inquérito Nacional de Saúde da População na Estatística do Canadá, em Healthy Today, Healthy Tomorrow? Resultados do National Population Health Survey.
(4) Comissão Real de Pessoas Aborígenes (1995). Escolhendo a Vida: Relatório Especial sobre o Suicídio entre os Aborígenes. Transferido do site da Health Canada.
(5) Health Canada (2003). Do ciclo 2.1 do Canadian Community Health Survey.
(6) Wilkinson, R. & amp; Marmot, M. (Eds.) (2003). Determinantes sociais da saúde: os fatos sólidos. Copenhague: Organização Mundial de Saúde.
(7) De "Crianças Aborígenes na Pobreza em Comunidades Urbanas: Exclusão Social e a Crescente Racialização da Pobreza no Canadá", 2003. Conselho Canadense para o Desenvolvimento Social.
(8) United Way of Greater Toronto e Canadian Council on Social Development (2004). Pobreza pelo Código Postal.
(9) Galabuzi, G.- E. (2004). Exclusão social. Em D. Raphael (Ed.), Determinantes Sociais da Saúde - Perspectivas canadenses. Toronto: Canadian Scholars 'Press.
(10) Estatísticas do Canadá, Censo 2001.
(11) Centro de Saúde de Sherbourne (2005). Documento preparado por Anna Travers sobre estatísticas e fatos da comunidade LGBTTQ.
(12) Statistics Canada, tabulação personalizada, 1996.
O Quadro Legal para a Diversidade.
Há muitas razões pelas quais as organizações de serviços humanos vão querer se tornar competentes para atender a uma gama diversificada de clientes. Todo mundo tem um lugar neste país - independentemente de sua idade, deficiência, sexo, raça, religião, orientação sexual, cor da pele ou status socioeconômico. Não é apenas um direito moral; é legal, consagrado na Carta Canadense de Direitos e Liberdades.
Em um capítulo anterior, os possíveis benefícios relacionados à competência cultural foram discutidos. Essas são, de fato, as melhores razões para se tornar culturalmente competente: proporcionar às crianças e jovens cuidados equitativos e individualizados, garantindo que os serviços sejam respeitosos e respondam às suas necessidades sociais e culturais.
Mas também existe um imperativo legal para que as organizações se tornem culturalmente competentes. Os direitos à igualdade e à prestação de serviços culturalmente apropriados estão estipulados nas leis federais e provinciais, incluindo a Lei Canadense sobre Multiculturalismo, a Carta Canadense de Direitos e Liberdades, a Lei Canadense sobre Direitos Humanos e a Lei de Acessibilidade para Ontários com Deficiências. Os indivíduos têm o direito de defender - e esperar, dentro dos limites da lei - a acomodação de suas necessidades culturais e outras necessidades exclusivas pelos provedores de serviços. Em outras palavras, as organizações que negligenciam o desenvolvimento de sua capacidade de atender a diversos grupos da sociedade correm o risco de ser processadas em um tribunal (assim como o risco de se tornar obsoleto).
Além da legislação de direitos humanos, a Lei de Serviços à Criança e à Família, segundo a qual os cuidados residenciais das crianças são licenciados e financiados, afirma que os serviços para crianças, jovens e suas famílias devem ser prestados respeitando as diferenças culturais, religiosas e regionais.
E, finalmente, dependendo de sua fonte de financiamento, sua organização pode ser obrigada a cumprir várias políticas de direitos humanos relacionadas a discriminação, assédio e crimes de ódio (isso é verdade, por exemplo, para agências financiadas pela United Way of Greater Toronto e Cidade de Toronto). E embora as diretrizes dos doadores possam não ser legalmente vinculantes, elas representam uma outra frente em que uma organização pode ter problemas se seus serviços não ficarem a par dos desenvolvimentos demográficos atuais.
Os seguintes são destaques da legislação pertinente (embora as organizações precisem usar o texto completo de qualquer legislação para informação e tomada de decisão).
A Lei do Multiculturalismo Canadense (1970)
A Lei Canadense do Multiculturalismo prepara o terreno para que diferentes grupos étnicos e linguísticos defendam que as organizações de serviços públicos prestem serviços de maneira cultural e lingüisticamente apropriada para eles. O fornecimento de serviços apropriados social e culturalmente por agências de serviços humanos seria uma atividade que está em conformidade com a Lei Canadense do Multiculturalismo. A lei obriga o governo do Canadá a reconhecer e promover a diversidade cultural, lingüística e racial na população canadense.
Passagens selecionadas da Seção 3.1 do estado Act:
É declarada a política do Governo do Canadá de: reconhecer e promover o entendimento de que o multiculturalismo reflete a diversidade cultural e racial da sociedade canadense e reconhece a liberdade de todos os membros da sociedade canadense de preservar, valorizar e compartilhar sua herança cultural. .
É política do Governo do Canadá: assegurar que todos os indivíduos recebam tratamento igual e proteção igual perante a lei, respeitando e valorizando sua diversidade.
É política do Governo: incentivar e ajudar as instituições sociais, culturais, econômicas e políticas do Canadá a serem respeitosas e inclusivas do caráter multicultural do Canadá.
A lei canadense dos direitos humanos (1981)
(Departamento de Justiça canadense)
A Lei Canadense de Direitos Humanos especifica que todos os indivíduos no Canadá devem ter oportunidades iguais e ter suas necessidades acomodadas. Existem dois aspectos importantes desta lei. O primeiro pertence ao alojamento.
Seção 2 da Lei afirma:
Todos os indivíduos devem ter uma oportunidade igual a outras pessoas para criar para si as vidas que eles são capazes e desejam ter e ter suas necessidades acomodadas, consistentes com seus deveres e obrigações como membros da sociedade.
A implicação deste Ato é que os indivíduos podem exigir que suas necessidades - baseadas em suas características particulares como raça, gênero, idade, cultura, deficiência - sejam acomodadas por provedores de serviços. Um exemplo disso seria um pedido para ter intérpretes disponíveis para ajudar pessoas que não falam inglês ou francês.
O segundo elemento crítico do Canadian Human Rights Act é que proíbe a discriminação sistêmica. A lei define a discriminação sistêmica como "uma política ou prática aparentemente neutra, que na verdade é discriminatória".
De acordo com a Lei Canadense de Direitos Humanos, é ilegal para qualquer empregador ou provedor de serviços discriminar alguém com base em:
Raça Sexo (incluindo gravidez e parto) Orientação sexual Idade Origem nacional ou étnica Estado civil.
Cor Situação familiar Religião Deficiência física ou mental (incluindo dependência anterior de drogas ou álcool) Condenação perdedora.
A Carta Canadense de Direitos e Liberdades (1982)
(Departamento de Justiça canadense)
A Carta Canadense de Direitos e Liberdades consagra na lei os direitos e liberdades de todas as pessoas no Canadá. Especifica que os serviços para o público devem ser prestados de forma igualitária, respeitando e valorizando a diversidade entre os cidadãos.
A Seção 15 da Carta foca em & quot; Direitos de Igualdade & quot; dos canadenses:
(1) Cada indivíduo é igual perante e sob a lei e tem direito a igual proteção e igual benefício da lei, sem discriminação e, em particular, sem discriminação baseada em raça, origem nacional ou étnica, cor, religião, sexo, idade ou deficiência mental ou física.
(2) A subseção (1) não exclui qualquer lei, programa ou atividade que tenha por objeto a melhoria das condições de indivíduos ou grupos desfavorecidos, incluindo aqueles que são desfavorecidos por causa de raça, origem nacional ou étnica, cor, religião, sexo, idade ou deficiência mental ou física.
A seção 28 da Carta garante direitos e liberdades iguais para homens e mulheres:
Não obstante qualquer coisa nesta Carta, os direitos e liberdades referidos nela são garantidos igualmente a pessoas do sexo masculino e feminino.
A Seção 27 orienta os canadenses a valorizar, preservar e manter a diversidade cultural no exercício de seus direitos e liberdades:
Esta Carta deve ser interpretada de maneira consistente com a preservação e valorização da herança multicultural dos canadenses.
Acessibilidade para a Lei Ontarians With Disabilities (2005)
(Ministério de Serviços Comunitários e Sociais de Ontário)
O objetivo da AODA é melhorar as oportunidades para pessoas com deficiência, desenvolvendo, implementando e aplicando padrões de acessibilidade relacionados a bens, serviços, instalações, emprego, acomodação e edifícios. A data prevista para atingir essa meta é até 1º de janeiro de 2025.
A lei exige que as organizações:
Atender padrões específicos de acessibilidade setorial; e arquivar um relatório anual.
A legislação também:
Permite a inspeção; Prevê sanções por incumprimento; e detém os diretores & amp; oficiais responsáveis, com penalidades financeiras significativas.
Discriminação.
Todas as pessoas têm direito a um local de trabalho e a prestação de serviços que estão livres da opressão. Liderança dentro de uma organização significa agir para resolver a desigualdade e a discriminação quando ela ocorre.
O que é discriminação?
O preconceito está tendo uma opinião ou atitude negativa em relação a uma pessoa ou grupo de pessoas porque elas são diferentes. Discriminação é o efeito ou resultado do preconceito. It's any action that limits the opportunities of a person or group of people based on characteristics such as their age, disability, gender, race, religion, sexual orientation, skin colour, or socio-economic status.
Some Types of Discrimination.
Racism is any action, practice or belief that negatively categorizes a person or group of people because of their race, culture, ethnicity, nationality, language or religion. Homophobia is an irrational fear of or discrimination against homosexuality or homosexuals. Sexism is prejudice or discrimination based on sex, especially discrimination against women. Ageism is prejudice or discrimination against a particular age-group, especially the elderly. Ableism is prejudice or discrimination against people with physical disabilities, sensory impairments, developmental delays, intellectual disabilities or mental health issues.
Most agencies have an anti-oppression policy (may also be known as the anti-harassment, human rights, anti-racism, or anti-discrimination policy) in place that specifies the protections afforded to people who are employees, board members, volunteers or clients of the agency, as well as the sequence of steps that need to be taken should an incident of discrimination occur. Agencies may also have hate crimes policies in place. A hate crime is different from other forms of discrimination mainly because it is a criminal offence that must be reported to the police.
The last section of this tool kit lists several places where you can download the anti-harassment policies of educational, governmental, and human service institutions. An effective anti-harassment policy will have the following elements:
The policy is accessible and easy to understand The process is confidential The policy is universally and consistently applied There are graduated levels of actions spelled out The parties retain control of whether to take the next step or not The policy assures complainant that there will be no job-related reprisals for reporting.
In This Section:
Guiding Principles of Diversity Organizational Change.
Usually, institutional efforts to address the needs of people from diverse communities are reactive (often in response to a human rights complaint) and dealt with as a one-off initiative (typically beginning and ending with 'diversity training 101'). If organizations don't take a long-term, proactive approach to diversity organizational change, it is subject to competing priorities and at risk of losing support.
Diversity organizational change is a holistic and strategic approach that regards cultural competence as no less critical in achieving an organization's mission than the hiring of qualified staff or the choice of safe foster families. The principles of diversity organizational change, described below, become embedded into every aspect of an organization's function.
In the ideal scenario, diversity organizational change is situated as a strategic priority that is adequately supported by the organization's leadership. Also, cultural competency is embraced by staff as an essential skill that enables them to properly serve their clients. And over time, a diversity infrastructure and momentum are established to the point where cultural competency is no longer a 'special initiative' for the organization, but becomes 'business as usual.'
A caveat: these principles and standards are offered as general guidelines to strive for, and not presented as requirements. Licensed residential services encompass a variety of settings, circumstances and levels of available resources to dedicate to diversity work. All or some of these standards may not be appropriate or achievable for all licensed residential settings.
Strong diversity initiatives are grounded in the following principles:
Diversity is commonly understood in dimensions that include: race, culture, language, faith/ religion, gender, sexual orientation, age, ability, income, family status, literacy level, educational background, housing, immigration status, HIV status, and mental health status, among many other characteristics.
The principle of inclusion involves a clear recognition that people are sometimes treated unfairly or excluded because of their differences. To strive for inclusion means engaging underserved groups in meaningful ways and proactively removing the barriers to their participation.
All forms of oppression have common roots in inequality of power and privilege. Therefore, a diversity initiative that takes an anti-oppression approach doesn't work on just one "ism" but strives to end all forms of oppression.
Recognizes The Social Determinants Of Health.
Certain life experiences have a profound impact on our ability to stay healthy and access the health system. They include: poverty, discrimination, level of literacy, cultural and linguistic barriers, homelessness, job security, etc.
Equity recognizes that treating people the same doesn't necessarily equate to equal outcomes. Equity means focusing on the results of equal access, equal service delivery, and the closing of health disparities.
Has Cultural Competency As Its Goal.
Cultural competency is the ability of staff and organizations to respond to and effectively meet the needs of diverse groups of people. But it doesn't stop at learning about our differences: cultural competency also requires that we address the inequalities that different groups face in service access and delivery.
The Gold Standard of Diversity Organizational Change.
The gold standard of diversity organizational change requires that the values of equity, inclusion and cultural competence be entrenched in every aspect of the organization's operation: its strategic goals, policies, decision-making processes, governance structure, staffing plans, program planning, service delivery, evaluation, and outreach to communities. This summary of the components of diversity organizational change can be used in conjunction with the Organizational Self-Assessment Tool in Section E.
The gold standard of diversity organizational change entails:
A strong business case for diversity is articulated, communicated and reinforced The leadership boldly states its commitment to diversity through a diversity policy statement Diversity is managed as a strategic priority that is central to achieving organizational mission Where there is a Board of Directors, a committee is responsible for overseeing diversity goals.
The organization assigns appropriate levels of dedicated resources to diversity The organization recruits expert leadership for diversity management The diversity professional reports directly to the executive director, or to senior management.
Organizations with Boards of Directors include diverse representatives on its board and committees The organization creates a parallel advisory structure inside the organization to oversee and guide diversity initiatives.
Culturally Competent Service Delivery.
The organization seeks to close health and social disparities amongst populations The organization plans and delivers programs for underserved communities based on specific needs and opportunities The organization invests in the necessary resources to create culturally appropriate health promotion and other materials that consider the social determinants of health and well being The organization creates an inclusive, barrier-free physical space.
The organization aligns human resources systems with diversity The organization develops a diverse organization through recruitment, promotion and development processes for the workforce, foster families and volunteers.
The organization creates a safe and supportive space for Board of Directors, staff and caregivers to explore diversity issues The organization provides ongoing opportunities for staff and caregivers to build competence in diversity issues The organization actively seeks opportunities to learn from organizations that are more established in their diversity planning and implementation.
The organization builds long-term equal relationships with diverse communities rooted in mutual respect The organization reaches out to underserved populations in their catchment area The organization shares power and resources with community organizations The organization creates mechanisms for receiving ongoing community input for planning and implementing programs.
Diversity goals are communicated clearly to staff and caregivers There is an organizational diversity strategy and individual department plans The organization creates, implements and enforces goals and accountability for diversity management Diversity goals are tracked, monitored and reported to all stakeholders.
In This Section:
Getting Started: A 10-Point Plan.
Diversity organizational change is a journey, and every organization must strike its own path. Different organizations have different levels of resources to commit to this issue. Whatever your circumstances, it is critical that you develop a diversity strategy that identifies viable goals, engages the right stakeholders, and outlines realistic steps going forward. The following is offered to assist you in developing your own strategy for diversity organizational change.
Some advice on getting started: learn from those who have made deeper inroads on diversity issues; don't reinvent the wheel . Find out what similar organizations have done and adapt their processes and resources to fit your needs. Seek mentoring opportunities with organizations that are more advanced in their diversity planning and implementation. Pursue information about cultural competency (see Section G on Additional Resources). There is a lot of excellent free information on cultural competency that is available on the Web.
Develop support for change throughout the organization. Where applicable, create a Cultural Competence Committee (can also be named the Diversity, Equity or Anti-Oppression Committee) that is representative of the senior leadership, policymaking, human resources, administration, service delivery, and the community. The committee can serve as the primary governing body for planning, implementing, and evaluating organizational cultural competence.
Step 2: Boldly State Your Organization's Commitment to Diversity.
Develop a diversity policy statement that is fully endorsed by the senior leadership and the Board of Directors. The diversity policy statement commits the organization to cultural competence as an integral part of the organization's mission and its activities. Communicate the statement widely to staff, caregivers, and the public. Doing so will signal your agency's commitment to diverse communities and readiness to take action to meet their needs.
Step 3: Conduct an Organizational Self-Assessment.
Do a comprehensive cultural competence assessment of your organization using the Organizational Self-Assessment Tool in Section E. Assess your current level of cultural competence: What knowledge, skills, and resources can you build on? Where are the gaps? Identify opportunities and any potential barriers to progress.
Step 4: Assign Dedicated, Expert and Sufficient Resources to This Work.
Use a diversity professional or other expertise to guide the planning and development of the strategy, and to serve as the catalyst for ensuring diversity issues permeate the organization in an integrated and strategic manner.
Step 5: Create a Diversity Action Plan.
Use the assessment results and the "Gold Standard" list to develop a long-term plan to incorporate culturally competent principles, policies, structures, and practices into all aspects of your organization. Develop goals, implementation steps and deadlines for achieving them: Who can do what, when, and how? Identify barriers to working within your organization: What/who will stop you or slow you down? Ensure that the diversity plan is in sync with, and integrated into, your organization's strategic and business plans. Commit to an ongoing evaluation of progress and be willing to respond to change. Set clear mechanisms for accountability to ensure that diversity work is done, and done well. Communicate this plan throughout the organization.
Step 6: Establish a Baseline.
Establish a baseline of your community and the groups you currently serve. Find out which cultural groups exist in your community and the extent to which they use and are satisfied with your services. This baseline will shape your outreach and community engagement goals. It can be used to benchmark progress against your diversity goals.
Step 7: Determine Your Organization's Professional Development Needs.
Find out what your organization's staff and caregivers perceive as their professional development needs with regard to interacting with cultural groups. Provide diversity training to the Board of Directors, staff, volunteers and foster families. Create continuous learning opportunities for these groups to build their competence in diversity issues.
Step 8: Diversify Your Staff, Board of Directors and Foster Families.
If you have one, appoint members of equity-seeking communities to your Board, signaling the needs and perspectives of these communities are respected and integral to your agency's mission. Your organization will benefit from their cultural knowledge and connections to communities. Fill vacant staff positions with members of underrepresented communities. Include cultural competency as a core requirement in job descriptions.
Step 9: Actively Remove Barriers to Opportunities and Services.
Check to ensure that your organization is accessible to diverse and marginalized groups. Programs and services should be relevant to the needs of diverse communities. Promotional materials and important forms should be culturally appropriate, translated, user/child-friendly, easily accessible, and in a variety of formats. Ensure that your licensed residential setting is fully accessible for people with disabilities.
Step 10: Forge Partnerships with Diverse Communities.
Community engagement means building long-term equal relationships rooted in mutual benefit and respect. Engaging diverse communities is an effective way for organizations to gather pertinent cultural information, accelerate their introduction into communities, and attract diverse volunteers and foster families. The reward to organizations in engaging diverse communities is having communities that support their work and give them their trust. All communities care about their children and youth, and if approached with integrity, will be eager to collaborate with you to support them.
Tips for Staff and Foster Parents on Becoming Culturally Competent.
This diversity tool kit focuses on organizational change. But what about front-line workers who wish to build their comfort level and cultural competence when working with children and youth from different cultures?
The following are tips for people who work in cross-cultural settings. It is adapted from Barbara Bole Williams' Culturally Competent Mental Health Services in the Schools: Tips for Teachers (available from the National Association of School Psychologists).
For those who wish to build their cultural competency specifically related to LGBT youth, Children's Aid Society of Toronto (CAST) has developed resources on working with this population (see the description of CAST's work in Section F on Local Diversity Initiatives). Readers should also refer to the seminal book on this topic, No Safe Bed – Lesbian, Gay, Bisexual Youth in Residence (see Section G on Additional Resources).
Awareness and respect for the values, beliefs, traditions, customs, and parenting styles of different communities Awareness of the impact of their own culture and worldviews on their interaction with others in cross-cultural situations Awareness that cultural differences exist within different cultural groups Understanding that different cultures have different attitudes about health issues and helpseeking behaviours Commitment to developing interventions that are compatible with the needs, values, and customs of the diverse children and youth they serve Reflection on one's own cultural programming when encountering a cross-cultural difference that is irritating.
Cultural Competence in Action.
Help all children and youth value multicultural environments and appreciate a multicultural world Learn about the cultural background of the children, youth and families with whom they work (i. e., family members' roles, family support systems, how to show emotional support) Ask the child or youth: "Is there anything about your background that would be helpful for me to know in working with you?" Establish rapport and build trust through displays of respect and appropriate social interactions Use a problem-solving orientation that systematically considers cultural difference Pronounce the names of the children and youth correctly Allow children and youth to share their thoughts, ideas and feelings through use of cooperative groups, role plays, dialogue journals and other forms of active and interactive learning Enhance the self-image, motivation and cultural pride of children and youth by using culturally-relevant materials and encouraging discussion and actions that honour their cultural and linguistic heritage When necessary, use appropriately-trained interpreters and/or cultural brokers When appropriate, invite members of the child or youth's family and community to actively participate in their care Where appropriate, seek input from cultural interpreters if the child or youth exhibits academic, behavioural and/or mental health problems.
Achieving Cultural Competence in Residential Services:
An Organizational Self-assessment Tool.
Adapted by Bernice Cipparrone, from Achieving Cultural Competence – Children's Mental Health, Karen Wolma Sappleton and Bernice Cipparrone, 2006, Child Development Institute.
Organizational Assessment of Cultural Competence.
This dynamic self-assessment tool is designed for Licensed Residential Settings to measure their progress towards cultural competence. The tool is not mandatory, but should be considered a best practice towards achieving goals. Use of the tool enables an organization to create a baseline within a clear framework for gradual progression. Use of the tool should not be considered as a pass or fail experience. Organizations will be in various stages in the area of cultural competence. The objective is to assist the organization in setting goals and identifying areas for growth rather than just merely rating performance. The tool focuses on four key components of residential services: Administration, Human Resources, Intake and Admissions, Programs and the interrelationships within these.
It is suggested that all levels of the organization, Board (where one is in place), Management, and staff be involved in the self-assessment process. In the case of foster care and/or smaller licensed residential settings where this is not applicable, all those individuals responsible for the operation and administration of the delivery of service should be involved. This can be performed by the appropriate individuals jointly or independently with final results summarized and shared. The consensus scores are then entered in the Score Sheet. Through a final discussion and summation of the results, a plan of action is jointly developed to ensure cultural competence. This process ideally needs to be linked to the annual operational planning process. The plan is to be entered in the Cultural Competence Goal and Action Plan Sheet .
Each level of achievement of criteria is numbered and represents the score the licensed residential setting should give itself. For example number 1 under Administration "The definition of cultural competence…" If the licensed residential setting has a service plan with the definition time frame and action plan it will score a 3. The score is then entered in the last column of the table and then a total can be tallied at the end. The total score will provide an overview of how the setting is performing in terms of cultural competence.
It is recognized that each licensed residential setting may score in different places within each component for a number of reasons. In some components scores may be higher than others. It is suggested that all licensed residential settings aim for a minimum score of a least a three (3) in every category of each component. To allow for some flexibility in addressing particular issues, some of the variables are broadly defined. The administrator of the tool should be mindful when categorizing individuals unless they are given the opportunity to self-identify, which would be the preferred method.
Does not meet Criteria.
Exceeds in some areas of Standard.
Exceeds in all areas of Standard.
Does not meet Criteria.
Exceeds in some areas of Standard.
Exceeds in all areas of Standard.
Does not meet Criteria.
Exceeds in some areas of Standard.
Exceeds in all areas of Standard.
Does not meet Criteria.
Exceeds in some areas of Standard.
Exceeds in all areas of Standard.
Score Sheet.
Intake and Admissions.
Goal and Action Plan Sheet.
(detail plan and compliance date for all areas not meeting Criteria)
Residential Setting Individual in-charge:
Local Diversity Initiatives.
In This Section:
Local Diversity Initiatives.
The composition of our communities is constantly changing. To be an effective service provider in this environment means responding to this change. Adopting a diversity agenda is an ongoing journey of learning to best meet the needs of the clients you serve. This section offers the perspectives of six agencies that have journeyed the diversity trail and incorporated diversity into their organizational DNA.
All the organizations profiled here provide residential services for children and youth, except one program that serves at-risk youth in a drop-in setting. Some organizations have sizeable capacity and are located in large urban centres, while others are in smaller communities and have accomplished much with fewer resources. However, they all share one thing in common: these organizations have made significant headway in becoming culturally competent, largely due to the strong leadership of their executive directors and Board of Directors. Their stories demonstrate that whatever the size of the organization, it is possible to take concrete steps in becoming more inclusive.
These six organizations were nominated by their peers. A call was made to field staff within the Ministry of Children and Youth Services and to community stakeholders asking them to identify children and youth-serving organizations that have made headway in becoming culturally competent. There was a tremendous response to this call. While it was not possible to unearth all the significant work that is underway in this area, the following profiles are meant to inspire thought, mentor, and spark licensed residential settings across Ontario to embark on the diversity journey.
William W. Creighton Youth Services (Thunder Bay and Kenora):
Native Culture and Spirituality as a Path to Healing.
Engagement and relationships are the true medicine, and perhaps the best defense against future trouble with the law. This is the philosophy that guides the staff at William W. Creighton Youth Services, an integrated set of residential and community based programs for children and youth who have been continuously involved in criminal behaviour. Native children and youth comprise anywhere from 80%-100% of the total client base at any given time.
William Creighton's cultural competence in serving Native children and youth is manifest in many ways. First, Native community members and organizations come into Creighton on a regular basis to provide therapeutic care for the residents: smudging, one-on-one counselling, healing circles, and ceremonies that honour ancestors as a way to facilitate the grieving process. Traditional spirituality and healing practices coexist with conventional medicine; the local psychiatrist, Native healers, and Creighton Staff work seamlessly together.
Secondly, Creighton provides continuous opportunities for the children and youth to learn about their culture. For example, community elders teach the youth Native arts; there are traditional feasts every season, as well as a fall harvest; and the youth have an opportunity to cook Native food. Native imagery is visible everywhere: from adorning the walls to carvings in the tabletops at their facilities. A Cultural Committee, composed of staff, members of the Board of Directors and community elders, is active in planning a steady stream of cultural events at Creighton.
The key benefit of this constant engagement with community and culture is that when the children and youth leave Creighton, they will have formed positive trusting relationships with community members that are safe alternatives to the ones that were linked to their criminal past. They will also leave with a strong sense of who they are - historically, culturally, and spiritually – which equips them, perhaps, with the best chances for a trouble-free future.
The therapeutic potential of becoming rooted in one's culture is illustrated in the story of a young woman who was taught how to make a Jingle Dress by a community elder. She says: "Making this dress is one of the stepping stones in my life…I will always stay connected with my culture, my dress will also help with respect not only for me but for other people because it will bring me back to all the teaching that I have received while doing this dress." Through the making of this dress, a relationship blossomed, as well as a sense of self.
Many of the children and youth at Creighton come from remote northern areas. The staff concur with research that concludes that many of the negative behaviours expressed by Native children and youth is a result of unacknowledged grief. Accordingly, Creighton makes it a priority for children and youth from remote areas to be flown home – even at great expense - to attend funerals. This understanding of the wider context of their residents' lives demonstrates great cultural competence.
And what about the non-Native children and youth at Creighton? As the Executive Director says, "We don't prescribe, we offer. Some of our Native kids are Christian, in fact, and we will find cultural or spiritual connections for any youth, as they need it and request it. But we have found that the traditional teachings and celebrations are of interest to everyone, not just to the Native kids."
Although the children and youth at Creighton are predominantly Native, only about 20% of the staff are from this cultural heritage. A diverse staff complement that reflects the clients is very rare and difficult to achieve. The secret is to have a culturally competent team: "We have a staff that is very open to learning."
"If we didn't do all this we wouldn't be responsive to our kids. These kids were not born with labels, yet they face so many barriers in life. We are simply trying to take down some of those barriers."
1014 Oliver Road, P. O. Box 10632.
Thunder Bay, ON P7B 6V1.
Pioneer Youth Services (Waterloo): Cultivating an Appreciation for Difference in a Homogenous Environment.
Pioneer Youth Services is a per diem long-term residential care and treatment facility for children and youth with behavioural, emotional, mental health, and developmental challenges. It is an agency that is familiar with diversity: at any given time, a third of its residents are visible minorities, and 40% have disabilities. Interestingly, it is located in Waterloo, an area that is fairly homogenous. What does cultural competency mean for an agency where its residents are routinely perceived as 'different' by the surrounding community?
For Glory To, Pioneer's Executive Director, being culturally competent means building up the confidence and pride of identity of those children and youth who are perceived as different, while cultivating appreciation for differences amongst all the residents. Glory states: "Up front, we recognize that one's heritage and culture are essential for positive self image. We take every opportunity to help a child maintain and learn about their heritage. We believe these are the best defenses against prejudice and bias."
Upon admission, the staff look beyond social history and collect pertinent information about a child's cultural background: their home practices, food preferences, and personal appearance. Pioneer helps children and youth learn about their own and other people's cultures through:
Serving culturally diverse foods and foods that are familiar to new residents; Ensuring haircutting services meet the needs of different cultural styles; Hanging posters that feature role models from diverse backgrounds; Taking all residents to different cultural events and celebrations; Depending on the particular child or youth, supporting that child to act as a cultural host when the residents go to an 'ethnic' restaurant; Helping children and youth find books with positive cultural content at the library; Showing movies with different cultural content; and Engaging local community partners, such as the Native Centre, for counseling as appropriate.
Pioneer normalizes differences by providing one-on-one staff support for children and youth with disabilities so they can participate in the same activities as the rest of the children (i. e. a trip to the YMCA). The staff also empower children and youth with disabilities by supporting their participation in local and provincial competitions of the Special Olympics.
"Doing this work improves the children's self image, builds up their sense of security, and decreases their isolation. It also reduces prejudice in the Home (Pioneer Youth Services). Especially in areas that are fairly homogeneous, everyone needs to learn about diversity."
Glory To, Executive Director Pioneer Youth Services.
26 Dorset St. Waterloo, ON N2L 3L5.
(519) 884-3985 x222.
Children's Aid Society of Toronto: Bold Organizational Change.
Children's Aid Society of Toronto (CAST), with headquarters in downtown Toronto, works with the full spectrum of diversity found in this city. Rather than shy away, CAST has met the challenge of serving a diverse clientele head-on, and today stands out for its leadership in both anti-oppression work and cultural competency. Some notable features of CAST's anti-oppression, anti-racism organizational change efforts include:
Courageous and Visionary Leadership.
CAST adopted its Anti-Oppression, Anti-Racism Policy in 2006. This shift elevated the agency from just simply having a diversity perspective to making a bold commitment to address the oppression and racism experienced by many of its stakeholders. This progressive leadership can be seen in CAST's outreach materials to the LGBT community to encourage gay and lesbian families to foster and adopt children, which recognizes and squarely counters negative stereotypes. Also, CAST's 1995 policy on better serving LGBT children and youth - and its subsequent implementation - is recognized across North America as leading edge and unique in child welfare.
CAST also believes in taking risks when it may benefit children and youth from diverse backgrounds. For example, CAST launched a unique, innovative and very successful partnership with Somali agencies where a joint plan of action is developed for the expedited return of Somali children and youth to their families or within the community after having been admitted to care.
Community Engagement in Practice.
CAST recognized early on that a plan must include the participation of Toronto's diverse communities in order to be useful. Accordingly, CAST actively seeks the advice of community partners when they plan and implement programs. For example, CAST has tailored programs for LGBT, Somali, and Tamil children, youth and families, which it delivers in conjunction with community-based agencies. Furthermore, CAST has had a community development program in place for forty years, helping newcomer communities across Toronto develop and deliver services for their children and youth.
Excellent Training and Resources.
Anti-oppression training is taken seriously at CAST. Staff time is formally dedicated to the creation of anti-oppression curriculum, training, and organizational capacity building. CAST is a member of the Ontario Children's Aid Society Diversity Trainers Group, and helped develop an anti-oppression, anti-racism training curriculum for child welfare practitioners across Ontario. As such, all CAST staff will be trained in this new curriculum. The Black Education and Awareness Committee, comprised of agency staff and foster parents, plans events throughout the year for black children and youth in the Society's care. CAST's Out and Proud Program has developed a resource manual on working with LGBT youth in care, which includes best practice guidelines and a chapter specifically on working with LGBT youth in residential settings. CAST also provides training for front-line workers on LGBT issues.
A Well-Developed Infrastructure to Support Diversity.
The Bridging Diversity Committee – whose membership includes senior staff and members of the Board - spearheads diversity work at CAST. Phase 1 of its Anti-Oppression, Anti-Racism Policy Implementation Framework includes the following components:
Organizational leadership and accountability; Training for all stakeholders, including Board of Directors, senior and middle managers, service and service support staff, and foster and residential care providers; Organizational analysis (including analysis of systems, governance structures, and workforce); Communication planning; and Evaluation.
Anti-Oppression, Anti-Racism Policy Implementation Committees are being established in service and service support areas across the organization to identify what needs to be done to implement the Policy. Each Committee will be co-chaired by the area representative on the Bridging Diversity Committee.
"We have come to appreciate that we will only be successful in bridging our services to diverse communities by working in partnership with them and by listening to and acting on their wise and informed advice. Build positive relationship with diverse communities and all things become possible."
Manager of Community Development & Prevention Services.
Children's Aid Society of Toronto.
30 Isabella Street.
Toronto, ON M4Y 1N1.
SYL Apps Youth Centre (Oakville):
Addressing Diversity as Core to Achieving Mission.
Syl Apps Youth Centre is an accredited child and youth mental health facility that is a program of Kinark Child and Family Services. Syl Apps is a residential facility that is comprised of three 'secure' programs for adolescents: detention, custody and treatment. Many of the children and youth admitted to Syl Apps have a diagnosed mental disorder, and as a result of that disorder, have caused or attempted to cause serious bodily harm to themselves or other people. Some children and youth have underlying disorders that impact on their relationships with others.
While many organizations regard diversity work as an optional 'special initiative,' the Syl Apps Youth Centre integrates diversity into its core business. For Syl Apps, ensuring optimal treatment for the children and youth under its care means providing highly individualized care. Inherent in this client-centred approach is a natural regard for diversity – that is, all the aspects that have impact on an individual's life, including a person's social and cultural identity, as well as the surrounding environment and circumstances in which the individual exists (the social determinants of health).
Kinark regards diversity as a corporate strategic priority. All of its programs are required to create annual plans that address diversity as part of their efforts to ensure excellent, quality services. The existence of a full-time Diversity Coordinator to support the programs is a clear demonstration of the organization's commitment to diversity as a strategic imperative. All new staff attend a diversity education day as part of their orientation to Kinark.
The diversity lens is one aspect of Syl Apps' approach that focuses on individual specific needs. About 60% of the residents at Syl Apps are Black or Aboriginal. Staff at Syl Apps work with each child and youth to create their own Individual Plan of Care. This Plan carefully considers the child or youth's personal background, individual circumstances and needs, and family beliefs. Priority is given to keeping close links to a child or youth's natural support network, which may include the Children's Aid Society worker, probation officer, as well as family and community members.
Cultural competence in Syl Apps' services and programs include:
Aboriginal spirituality and healing rituals are blended seamlessly with conventional medical approaches to mental illness; A Native counselor comes in twice a week to support any child or youth who wishes to use his services; An annual pow wow in the courtyard enriches the lives of all the residents and staff at the Centre; Hair braiding is offered for Black children and youth as part of the Centre's haircutting services; Families bring food from their own cultural origins to visits; and Staff from a variety of cultural backgrounds cook with children and youth from the same background.
"We do this (diversity work) because it is an integral way of achieving our mission. The only way to address the social and mental wellbeing of our youth is to address the specificity of who they are and their environment."
Carolyne Hooper, MSW, RSW.
Director, Youth Justice and Secure Treatment.
475 Iroquois Shore Rd.
Oakville, ON L6H 1M3.
(905) 844-4110, ext 2201.
Bayfield Homes, Eagle Rock Lodge Program (Consecon): 'It Takes a Village to Raise a Child' and Other Traditional Teachings.
Perhaps all the guidance you need to help a lost child find his way home can be found in traditional Native teachings. The staff at Bayfield Homes Eagle Rock Lodge Program embrace First Nations teachings to help the 'hard-to-serve' children and youth under their care.
Bayfield is a per diem rural residential treatment facility for male children and youth who have experienced psychiatric, psychological, social and/or academic difficulties. The Eagle Rock Lodge Program is a culturally competent residential program designed to accommodate the cultural needs of First Nations children and youth, who make up almost all its clients.
It is not uncommon at Bayfield to hear children and youth talk about the Seven Teachings within First Nations culture: Truth, Bravery, Love, Honesty, Humility, Wisdom and Respect. These teachings shape all of the group work in the Eagle Rock Lodge Program.
A focus of Eagle Rock is on restorative justice - again, a traditional Native teaching - that promotes accountability for personal behaviour and making amends to the wider community.
Eagle Rock also holds daily "talking circles," an opportunity for the children and youth to discuss their day, any concerns they may have, or ideas they may want to share. During the circle, the children and youth are encouraged to help plan the day's events. This is characteristic of Eagle Rock's ongoing approach of cultivating a strong sense of the collective within the children and youth.
Aside from the strong traditional teachings that shape their programming and interactions with the children and youth, Eagle Rock also actively engages the Native community in its recreational and treatment programs. "A strong sense of community has been developed and the notion that we are responsible for each other and to help each other is encouraged" says the Executive Director, Mary Margaret Fuller.
Eagle Rock takes the children and youth out to the community where they participate in pow wows, the maple syrup harvest, and traditional cooking, as well as drumming and dancing festivals. Local elders lead these events, and also teach the children and youth spiritual rituals such as creating medicine bags and dream catchers. The hope is that through these activities the boys have access to the guidance of the elders, and build enduring relationships with them.
What is interesting about Eagle Rock is that none of the staff is, in fact, Native. When Bayfield first contemplated the creation of this program they struggled with the ethical dilemma of whether a non-Native staff could do justice to Native children and youth. With much support and encouragement from the local Native community and from other service providers, they decided to go ahead and are now a respected and successful program. Taking steps to diversify their staff is, however, a strategic priority for the organization.
Eagle Rock's staff is culturally competent largely because they are so open to learning: "There is no shame from either the program staff or the youth in not knowing all aspects of the First Nations culture and the attitude has been that we are on a unique journey together to learn about ourselves, our community and the world at large."
"This approach gives us an opportunity to learn about the culture of our children and to foster strong relationships as we grow together. Ideally, children and youth in Ontario should be able to access culturally sensitive therapeutic programming within their own communities."
Mary Margaret Fuller, Executive Director.
Bayfield Homes Ltd. – Eagle Rock Lodge Program.
Consecon, ON K0K 1T0.
(613) 392-3551 ext.239.
Youthlink (Toronto):
Addressing the Social Determinants of Health.
Cultural competency in service delivery requires consideration of the social and economic conditions that have profound impact on the lives of individuals. Such factors are known as the social determinants of health. YOUTHLINK, an accredited community-based children's mental health centre, has taken clear leadership in creating programs for homeless and street-involved youth that squarely address the social determinants that impact this population, such as homelessness, social exclusion, violence, poverty, and unemployment (street-involved is defined as youth who engage in panhandling, the sex trade, 'squeegeeing' or drug dealing).
YOUTHLINK offers a range of programs including counseling, community outreach and development initiatives, co-op housing, a residential treatment program, and a family support program for youth with disabilities. It has also developed two programs - Youth Skills Zone and Inner City Drop-In - to help chronically homeless and street-involved youth develop employable skills and establish critical links to supportive services. The ultimate goal of these programs is to encourage youth to disengage from life on the streets, stabilize their lives, and ultimately, break the cycle of homelessness.
Homeless and street-involved youth have complex needs. They are exposed to elevated levels of risk because they live on the streets and engage in high-risk behaviours in order to survive. They are stigmatized by society, have difficulty accessing services, and often do not trust professionals easily. Many cannot count on any family support. Other aspects to consider are that LGBT youth are disproportionately represented among homeless and street-involved youth, due to family and community rejection (Sherbourne Health Centre estimates about 40% of homeless youth in Toronto are LGBT). The proportion of street-involved youth who have suffered emotional, physical and/ or sexual abuse is estimated to be about 90% (YOUTHLINK). At any given time, 20%-30% of YOUTHLINK's clients are visible minorities.
YOUTHLINK's cultural competence in serving the unique needs of this population, and its ability to address the social determinants of their circumstances, are evident in the following features of their programs:
Lack of Judgment: As many homeless and street-involved youth have negative experiences with people who they feel judge them, front-line workers at YOUTHLINK strive to create a continuous, trusting relationship with the youth by accepting them for who they are and not passing judgment about their lifestyle. YOUTHLINK employs a "harm reduction" abordagem. This means delivering accurate information and unbiased support to street-involved youth who engage in drug use and other high-risk behaviours. This allows the youth to make and carry out informed decisions.
Emotional Safety: YOUTHLINK understands that some homeless and street-involved youth are involved with the law and require anonymity. Accordingly, at YOUTHLINK the youth do not have to give their names or fill out detailed forms in order to use services.
Easy Access: Homeless/street-involved youth need services that are within walking distance. YOUTHLINK has created a hub of comprehensive services – a one-stop shop - for homeless and street-involved youth in collaboration with twenty youth-serving agencies around the city.
Comprehensive Supports: The basket of services provided by YOUTHLINK is sensitive to, and appropriate for, the different circumstances of homeless and street-involved youth. Some services meet the youths' immediate basic needs such as free meals, showers, and laundry facilities. Other services aim to stabilize their longer-term future, such as providing help to deal with health and social problems, assistance in securing and retaining housing, legal assistance, support in returning to school, and assistance in finding employment and employment training.
Use of Peer Educators: YOUTHLINK's Peer Education Program hires former homeless and street-involved youth to work in the Drop - In/Resource Centre, provide outreach services, and act as ambassadors that advocate on behalf of their peers.
"We strive to deliver programs that are meaningful and useful to one of Toronto's most vulnerable populations. Part of the payoff is that we have become very credible amongst the youth population and consequently youth seek us out. Furthermore, other agencies are eager to partner with us, thus supporting a collaborative response that is necessary to end homelessness. & quot;
Director, Youth Skills Zone and Inner City.
Toronto, ON M5T 2V9.
(416) 703-3361 x36.
In This Section:
Glossary of Diversity Terms.
Oppression is a pattern or system of inequality, which gives power and privileges to members of one group of people at the expense of another. An anti-oppression framework recognizes the connections and relationships between different forms of oppression and why it is so important to work together to put an end to all oppression.
(Source: adapted from GLSEN Jump-Start #6, 2004)
A male or female person who is attracted to both men and women.
(Source: Children's Aid Society of Toronto. Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers)
Cultural competency refers to the ability of organizations and systems to function and perform effectively in cross-cultural situations.
(Source: Cross 1989; Kunisawa 1988; Sue et al., 1992)
Culture refers to the collective experience, beliefs, values, knowledge, economy, and ways of life of a group of individuals who share certain historical and/or present experience.
(Source: Lopes and Thomas, 2006. Dancing on Live Embers)
Recognizing that "one size does not fit all" in diverse urban/rural communities, equal access to health programs and services for all individuals requires the removal of barriers associated with literacy levels, language, culture, geography, social factors, education, economic circumstance and mental and physical ability.
(Source: Ministry of Health and Long-Term Care, 1997. Mandatory Health Programs and Services Guidelines).
The rights of the individual to an equitable share of the goods and services in society. However, equality of treatment will not guarantee equal results. Creating equal results sometimes requires treating people differently from each other. Focusing on the results instead of the treatment is the concept of equity.
(Source: City of Toronto Task Force on Access and Equity, 2000. Diversity Our Strength, Access and Equity Our Goal: Final Report.)
Prejudice is an attitude; discrimination is the effect or result. It's any action that limits the opportunities of a person or group based on their age, disability, gender, race, religion, sexual orientation, skin colour, or socio-economic status.
(Source: Canadian Centre for Diversity Website)
The word 'diversity' suggests the range of human characteristics found in any workplace or community. The diversity of identifying characteristics includes race, culture, language, faith/religion, gender, sexual orientation, age, ability, income, family status, literacy level, educational background, housing, immigration status, HIV status, and mental health status, among many other characteristics. Groups and individuals are both visibly and invisibly different from each other. These differences shape and have a significant impact on our experiences and expectations in any given situation.
(Source: adapted from Lopes and Thomas, 2006. Dancing on Live Embers; and Ontario Healthy Communities Coalition, 2004. Inclusive Community Organizations: A Tool Kit)
A male person who is primarily attracted physically, sexually and/or emotionally to other males.
(Source: Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers. Children's Aid Society of Toronto)
A hate crime is an act of violence, threats of harm, intimidation or damage to property intended to harm and frighten someone because of their race, ethnicity, national origin, religion, sexual orientation or disability.
(Source: Canadian Centre for Diversity Website)
The principle of inclusivity recognizes that ideas and practices based on the norms of the dominant culture or society can result in experiences of exclusion and discrimination for a number of people in society. Inclusivity within an organizational context is comprised of a strategic process to eliminate barriers and implement change, based on the acceptance that many people do not have access to services, jobs and positions of leadership due to societal and systemic factors rather than personal deficiencies. This process includes the active and meaningful involvement of people who are reflective of the diverse groups within a community.
(Source: Ontario Healthy Communities Coalition, 2004. Inclusive Community Organizations: A Tool Kit)
A female person who is primarily attracted physically, sexually and/or emotionally to other females.
(Source: Children's Aid Society of Toronto. Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers)
Stands for: Lesbian, Gay, Bisexual, Transsexual, Transgender, Two-Spirited, Queer, Questioning, Intersex.
(Source: Children's Aid Society of Toronto. Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers)
Groups that have a history of oppression or exploitation are pushed further and further from the centers of power that control the shape and destiny of the society. These are the margins of society, and this is the process of marginalization.
(Source: Anne Bishop, 1994. Becoming an Ally: Breaking the Cycle of Oppression)
Oppression exists when one social group exploits (knowingly or unconsciously) another social group for its own benefit. It results in privilege for the dominant group and disenfranchisement for the subordinated group. After a while, oppression does not require the conscious thought or effort of individual members of the dominant group, and unequal treatment becomes institutionalized, systemic, and looks "normal."
(Source: Lopes and Thomas, 2006. Dancing on Live Embers)
Prejudice means having a negative opinion or attitude toward a person or group of people because they're different from you.
(Source: Canadian Centre for Diversity Website)
The direction of one's attraction i. e. one's tendency to be primarily attracted to the same sex (lesbian or gay), other sex (heterosexual), both sexes (bisexual), neither sex (nonsexual) or any sex (pansexual). Some people experience it as an unchanging part of their essential nature; others experience it with more fluidity.
(Source: Children's Aid Society of Toronto. Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers)
Social Determinants of Health.
Social determinants of health are the social and economic conditions that influence the health of individuals and populations. Some of the best predictors of whether people stay healthy or become ill include income, housing, education, employment and job security, stress, social supports – what we now consider the social determinants of health.
(Source: Raphael, D., 2003. Addressing the Social Determinants of Health in Canada: Bridging the Gap between Research Findings and Public Policy.)
A more generic term (than transsexual) for people who transgress social norms around gender. May want to present some of the time as the other sex; or may feel like a combination of male and female or neither male nor female; may want to alter their body, but generally does not want to change their body so much as to be the other sex.
(Source: Children's Aid Society of Toronto. Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers)
A person who feels internally that their gender does not match the sexual organs that they have. A transsexual person may be at various stages of transition. They usually feel an overwhelming desire to live full-time presenting as a gender that feels comfortable and true. Can be any sexual orientation.
(Source: Children's Aid Society of Toronto. Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers)
Individuals of First Nations or indigenous descent who were traditionally considered to occupy a third-gendered position with the social characteristics of both men and women, and the visions of both sexes, based on their innate nature. They were often given spiritual sanction and associated powers viewed as a sacred gift and treated with reverence. They often cross-dressed and were attracted to members of their own biological sex.
(Source: Children's Aid Society of Toronto. Creating Positive Space: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Transsexual Resource Manual for Residential Care Providers)
According to the Employment Equity Act, visible minority is defined as "persons other than the Aboriginal peoples, who are non-Caucasian in race and non-white in colour."
(Source: Canadian Centre for Diversity Website)
Bilingual Diversity Websites.
Diversity in the Workplace.
Site includes on-line seminars, resources and a newsletter.
Federal Department of Canadian Heritage.
Site includes a compendium of resources, links and information on multi-cultures for service providers, parents and youth.
Books and Articles.
Arnold, Burke, James, Martin, Thomas. Educating for a Change , 1991. Between the Lines.
Biocchi, R. and Radcliff, S. A Shared Experience Bridging Cultures. Resources for Cross-Cultural Training, 1983. London Cross Cultural Learning Centre and Canadian Mental Health Association.
Carrie, R. and Peter, D. Building a Future Together: Issues and Outcomes for Transitioned-Aged Youth. Available from Centre of Excellence of Child Welfare's website cwlc. ca/pubs/cwlc_e. htm.
Dermann-Sparks, L. and the ABC Task Force. Anti-Bias Curriculum - Tools for Empowering Young Children, 1989. Available from National Association for the Education of Young Children (NAEYC)
Dudding, P. et al., Promoting Resilience in Child Welfare . Available at University of Toronto Bookstore or order at utpress. utoronto. ca.
Hanning, D. and Munoz , X and Old, D. One Child Two Cultures, 1987. Manitoba Department of Employment and Service Security, Immigration and Settlement Branch.
Lopes, T., and Thomas, B., Dancing on Live Embers – Challenging Racism in Organizations, 2006. Between the Lines.
Lynch, E. and Hanson, M. Developing Cross-Cultural Competence. A Guide for Working with Young Children and Their Families, 1992. Paul H. Brooks Publishing Company.
Matiella, A., Positively Different - Creating a Bias Free Environment for Young Children, 1991. ETR Associates.
Morley, J. Sayt K'üülm Goot – Of One Heart: Preventing Aboriginal Youth Suicide Through Youth and Community Engagement , downloaded from gov. bc. ca.
O'Brien, T., Travers, Bell, L. No Safe Bed - Lesbian, Gay, Bisexual Youth in Residence, 1993. Central Toronto Youth Services.
Office of the Provincial Advocate for Children and Youth, We Are Your Sons and Daughters - The Child's Advocate's Report on the Quality of Care in 3 Children's Aid Societies, 2007. Available from: provincialadvocate. on. ca/main/en/about/meet_chief. html.
Schniedewind and Davidson. Open Minds to Equality - A Sourcebook of Learning Activities to Promote Race, Sex, Class, and Age Equity , 1983. Prentice Hall.
Bilingual Community Networks For Equity-Seeking Groups.
A coalition for LGBT youth, parents and service providers.
Resources and information for GLBTQ youth in the Ottawa area.
Disabilities.
Canadian Association of the Deaf.
Programs, services resources for children, youth and adults with hearing loss.
The Canadian Hearing Society.
Programs, services and resources for children, youth and adults with hearing loss.
The Canadian National Institute for the Blind.
Programs, services and resources for children, youth and adults who are visually impaired.
A provincial network that provides resources and services for children and youth with physical disabilities.
Canadian Centre on Substance Abuse.
Information, list of treatment centre and support groups dealing with alcohol and substance abuse including fetal alcohol syndrome.
Offord Centre for Child Studies.
Children's Mental Health Ontario.
Ethnocultural Groups.
Indian and Northern Affairs Canada.
A comprehensive listing of resources, networks, information and policies for Aboriginal people.
Children's Bills of Rights.
Child Rights Information Network.
Site includes links, supports and information targeted towards children rights.
Royal Canadian Mounted Police.
This is a direct link to the United Nations child-friendly convention on the Rights of the Child, explaining the rights of children and youth through a colourful poster.
Office of the Provincial Advocate for Children and Youth.
Provides resources for service providers, parents, children and youth related to access, mental issues as well as residential services.
A Sample Children's Bill of Rights.
You have the right to professional courteous treatment. You have the right be treated fairly and with respect. You have the right to know, understand and agree to any actions regarding your case and to know the consequences of those actions. You have the right to be explained your rights and responsibilities. You have the right to be respected for your choices. You have the right to expect a living environment that respects your culture. You have the right to expect services that are culturally appropriate to you. You have the right to be listened to. You have the right to not be interrupted. You have the right to expect a non-judgmental attitude. You have the right to expect to trust those you live with. You have right to be replied to properly and respectfully.
Sample Board Policy Statements On Diversity.
The Board of Directors of [agency], in recognition of the growing diversity in the community, seeks to create and maintain a culturally responsive family support environment. It is the responsibility of the agency to not only make its services accessible to all, but to affirm by policy and action its commitment to families of all cultures.
Adapted from: People of Color Leadership Institute.
Holy Days and Holidays.
Various calendar formats that list the primary sacred dates for all world religions, form now to 2017.
Provides a comprehensive calendar for a broad range of cultural and ethnic-specific populations. Includes an explanation and suggested activities.
Posters and other print images representing diversity.

Disability services cultural and linguistic diversity strategy

O National Disability Insurance Scheme é uma das reformas sociais mais importantes da história recente. O NDIS cria um sistema uniforme de serviços de incapacidade em toda a Austrália e aumenta a participação social e econômica de pessoas com deficiência.
A implementação do NDIS deve garantir a equidade na disponibilidade e acessibilidade do apoio que responderá às necessidades e escolhas dos participantes de origens culturalmente e lingüisticamente diversas (CALD). É também imperativo que os direitos culturais das pessoas com deficiência sejam reconhecidos e acomodados dentro do Esquema.
Os dados disponíveis sobre o número de pessoas de origens de CALD que vivem com deficiência são atualmente insuficientes. A maioria dos pesquisadores usa uma gama limitada de indicadores de diversidade, sendo o mais comum o país de nascimento. Usar o país de nascimento como indicador da diversidade cultural e lingüística é significativamente inadequado para a tarefa de identificar a diversidade cultural e linguística. [1]
Participantes NDIS com um plano aprovado.
Fonte de dados: Relatório Trimestral da Agência Nacional de Seguro de Doença ao Conselho de Reforma da Deficiência do COAG, de 30 de junho de 2014 a 31 de março de 2016.
O NDIS baseia-se numa abordagem individualizada e no conceito de consumidores que exercem "escolha e controle". Em vez de fazer com que as pessoas se encaixem em opções fixas de suporte, os participantes do NDIS são consumidores informados que fazem escolhas individuais que podem ser adaptadas às suas preferências e necessidades culturais. As implicações positivas do Esquema não afetam apenas pessoas com deficiência, mas também seus familiares, cuidadores e as comunidades em que vivem.
A implementação do NDIS deve incluir o fortalecimento da capacidade das pessoas para navegar no mercado livre e fazer escolhas informadas sobre os serviços que respondem aos seus requisitos, incluindo as necessidades culturais.
Existe o risco de muitos participantes que têm dificuldade em compreender os processos do NDIS e o acesso limitado à informação não obterem os mesmos benefícios desta reforma social como os outros, criando um sistema onde grupos específicos são mais desfavorecidos.
Informações sobre serviços devem chegar às comunidades por meio de engajamento ativo. Colocar informações em um site e esperar que os consumidores o acessem não será suficiente para permitir que os participantes do NDIS sejam informados sobre os serviços disponíveis para eles. Outros meios de comunicação, incluindo rádio comunitário e impressão étnica, são cruciais.
As comunidades desempenham um papel vital no Esquema em termos de educação e ajudam os membros da comunidade a navegar no sistema. Clínicos gerais, grupos de diagnóstico e outras organizações comunitárias podem ser eficazes no fornecimento de informações sobre o NDIS para comunidades difíceis de alcançar.
As barreiras de idioma são uma das principais razões para a participação mínima de comunidades de CALD no NDIS. Embora a maioria das pessoas com deficiência fale inglês na Austrália, há um número considerável de pessoas com deficiências que não falam inglês em casa. Para superar essas barreiras de idioma, as informações sobre o NDIS devem ser fornecidas nos idiomas da comunidade, o uso do Serviço de Tradução e Interpretação (TIS) deve ser promovido ativamente e os provedores de serviços devem empregar diversas forças de trabalho, incluindo trabalhadores bilingues e biculturais.
Os mecanismos de feedback e reclamações direcionam a qualidade e aprimoram os sistemas. Todos os consumidores devem estar cientes do seu direito de reclamar e de como acessar os mecanismos de reclamações. Em alguns países, fazer reclamações sobre serviços não é uma norma cultural, portanto, a promoção de mecanismos de feedback e reclamações é particularmente importante para os migrantes; leis e procedimentos em seu país de origem provavelmente serão diferentes daqueles da Austrália.
Detalhes dos mecanismos de reclamação devem ser fornecidos a todos os participantes do NDIS no estágio de planejamento. Também deve haver várias formas de apresentar uma reclamação, incluindo on-line, por telefone, por escrito e pessoalmente.
Uma estrutura efetiva de defesa de direitos desempenha um papel fundamental no empoderamento dos indivíduos para serem defensores pró-ativos, afirmar seus direitos e usar de forma eficiente os mecanismos de reclamação existentes. O apoio dos pares e os serviços de advocacia profissional também são vitais para capacitar e encorajar as pessoas a usar os mecanismos de feedback e reclamação.
O fornecimento de treinamento e educação em competências culturais é crucial para educar a força de trabalho do NDIS sobre a importância da adequação cultural da prestação de serviços. Esse treinamento deve se concentrar em respeitar e compreender os valores culturais de diferentes coortes na sociedade, usando linguagem, comportamento e vestimenta culturalmente apropriados, conscientização sobre a importância das observâncias religiosas, etc.
O desenvolvimento de uma estratégia NDIS CALD pela Agência Nacional de Seguro de Doença (NDIA) é um desenvolvimento positivo na direção certa. A Estrutura de Informações, Vinculações e Capacitação (ILC) também tem o potencial de ajudar pessoas de origens de CALD a navegar no sistema. Há uma série de organizações defensoras da deficiência e sem fins lucrativos que realizam sessões informativas para educar e capacitar grupos vulneráveis ​​de pessoas.
Dada a importância do NDIS como uma reforma social nacional, é imperativo assegurar que todos os australianos, independentemente da sua origem cultural ou linguística, usufruam dos benefícios do NDIS.
[1] D. Wadiwel e B. Cooper, Deficiência e Multiculturalismo, Dados e o "Migrante Saudável", "Para aqueles que vieram do outro lado do mar, a Teoria Multicultural Australiana", Editado por A. Jakubowicz e C. Ho. 2013, p. 98
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Não esconda nossa humanidade.
A ideia de rastrear condições genéticas tornou-se parte integrante de ter filhos para muitos casais australianos. O recente impulso do Instituto de Pesquisa Infantil de Murdoch para.
Escolha e controle sob ameaça: Victoria deve ouvir as pessoas com deficiência e permanecer fiel aos princípios do NDIS.
Escolha e controle é um dos princípios fundamentais do National Disability Insurance Scheme. Devemos estar vigilantes para garantir que esse princípio importante não seja perdido no lançamento.
Os alunos do ano 12 consideram setor com 70.000 empregos.
Grace Vegesana está planejando estudar direito na universidade depois de se formar, mas diz que sua perspectiva sobre o assunto popular mudou completamente desde que ela aprendeu mais sobre o setor de deficiências e cuidados.
O cuidado de repouso NDIS diz respeito ao canário na mina de carvão.
Embora haja muito a elogiar sobre o National Disability Insurance Scheme, de US $ 22 bilhões, a realidade é que sua implantação não foi tão bem-sucedida quanto muitos esperavam.
Novo relatório: o preço do NDIS está afetando a qualidade.
Razoável, necessário e valorizado: os serviços de deficiência de preços para suporte de qualidade e empregos decentes foram preparados por uma equipe de pesquisa liderada pela UNSW para a União de Serviços de Saúde, da Austrália.
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Deficiência intelectual e pessoas de origens cultural e linguisticamente diversas.
Pessoas com deficiências intelectuais provenientes de contextos culturalmente e linguisticamente diversos (CALD) terão grande probabilidade de experimentar múltiplas formas de discriminação ao longo da vida. Eles são propensos a sofrer discriminação da comunidade em geral devido à sua etnia e discriminação de ambos dentro de seu grupo cultural e da comunidade em geral devido à sua deficiência (NEDA, 2001).
Em comum com pessoas com deficiências intelectuais, as pessoas de um histórico de CALD frequentemente (NEDA, 2001):
Têm dificuldades de linguagem e comunicação que apresentam obstáculos significativos no acesso a serviços. Perde serviços de apoio genéricos e psiquiátricos. Desconhece a gama de serviços e suportes disponíveis e falta o conhecimento necessário para acessar serviços apropriados. Experiência extrema de isolamento. Experiência reduzida capacidade de participação na vida social, econômica, política e cultural.
Além disso, pessoas de um histórico de CALD podem entender mal como os serviços funcionam e serem mal compreendidos por profissionais de saúde e bem-estar (MMHA, 2004).
De acordo com a National Ethnic Disability Alliance (NEDA, 2001), três quartos das pessoas de origem não inglesa que têm deficiência não conseguem aceder aos serviços e apoios por incapacidade. A NEDA sugere que muitos serviços parecem incapazes de acomodar a diversidade linguística e cultural porque:
As comunidades étnicas tendem a ser menosprezadas quando se considera o “grupo-alvo” de pessoas com deficiência intelectual O sistema de serviços para deficientes não adotou mecanismos básicos para pessoas de origens de CALD, como intérpretes ou a publicação de materiais em idiomas diferentes do inglês e práticas para assegurar que as pessoas com deficiência que são de origem CALD, e suas famílias e cuidadores, participem na tomada de decisões O mito do apoio à família alargada é ainda subscrito por ambos os prestadores de serviços e órgãos de financiamento.
Os conselheiros que trabalham com pessoas com deficiência intelectual de origens de CALD precisam considerar sua "competência cultural" (Gow, 1999). A globalização e a migração continuam a aumentar o movimento e o contato entre as fronteiras geopolíticas e continuam a aumentar a complexidade na comunicação entre duas ou mais culturas.
Cultura é algo que se aprende e engloba as crenças, valores, normas, símbolos, comportamentos, percepções e costumes de um povo (Francisco & amp; Carlson, 2002). As práticas e tradições culturais podem definir papéis dentro da sociedade, dar significado aos eventos da vida, fornecer reconhecimento de marcos e transições importantes e dar um sentimento de pertencimento. As experiências de etnia e deficiência são interdependentes e uma não pode ser valorizada sobre a outra (NEDA, 2001).
As pessoas com deficiência intelectual de origem CALD podem não ter a oportunidade de participar plenamente da vida cultural de seu próprio grupo étnico ou da cultura dominante. Pode haver várias razões para isso: uma pessoa com deficiência intelectual pode sofrer discriminação ou vergonha em seu grupo cultural por causa de sua deficiência; uma pessoa pode experimentar separação de sua família de origem devido à institucionalização ou afastamento de suas famílias devido a abuso ou negligência; ou uma pessoa com deficiência intelectual pode receber apoio de um serviço ou organização e esse serviço pode não fornecer o apoio necessário para que a pessoa participe plenamente de sua cultura e de suas tradições.
Estratégias que podem ajudar na compreensão cultural incluem:
Use um intérprete, se necessário Desenvolva um entendimento da percepção de deficiência do cliente - como esse cliente (ou família ou cultura) percebe a deficiência? Isso é semelhante ou diferente da cultura dominante? Desenvolver uma compreensão dos papéis que religião e fé desempenham na sua vida e no bem-estar das pessoas Desenvolver uma compreensão do papel das tradições culturais na vida do cliente Pergunte se o cliente teve a oportunidade de participar plenamente nas práticas e tradições da sua cultura Considere por que o cliente chegou a se encontrar em uma cultura diferente e que impacto isso pode ter; a história da migração da família pode ser significativa Resistir a fazer generalizações sobre grupos culturais e aplicá-los indiscriminadamente em situações específicas; Haverá visões diferentes sobre a deficiência dentro das culturas e dentro dos grupos familiares, bem como entre as culturas. Considere o impacto da discriminação histórica. Desenvolva uma capacidade de reconhecer quando você tem sido culturalmente insensível ou inconsciente (está prestes a acontecer) e desenvolva estratégias para se recuperar dessas situações. erros.
Você está pronto para a inclusão de Queensland no NDIS?
SACOSS Essential Services and Disability Conference 2018.
Negócios Queensland e NDIS.
NDS Queensland State Conference 2018.
Custos e preços no ambiente NDIS - Brisbane.
Casas habitáveis ​​- pesquisa habitacional.
Oficina de Assuntos de Habitação - oficina da QDN.
Relatório do Setor de Incapacidade da NDS 2017.
Sessões de informação da comunidade NDIS.
Voluntariado na campanha do setor de portadores de deficiência.
diretório de serviços da comunidade oneplace.
Coalizão de moradias para deficientes em Queensland.
Comissão Australiana dos Direitos Humanos - Direitos dos Deficientes.
Serviços de Incapacidade Nacionais.
Pessoas com deficiência.
Deficiência e serviços de atendimento comunitário Queensland.
Aconselhamento jurídico.
Gestão de Desastres.
Ferramentas e recursos NDIS.
Planilhas informativas NDIS.
Calendário de eventos NDIS Queensland.
Manuais de Recursos da Comunidade.
Compreender vídeos de tutela.
O Círculo Yarning.
Kit de Ferramentas de Suporte a Jovens Cuidadores.
Como me ouvir.
Lei de Poderes do Advogado de 1998.
Anti-Discriminação
Legislação sem fins lucrativos.
Nomeações abertas para o Prêmio de Excelência do Guardião Público de Queensland.
Como o Guardião Público de Queensland, tenho o prazer de anunciar a abertura inaugural dos Prêmios de Excelência do Guardião Público de Queensland.
Como Guardião Público, quero agradecer o trabalho exemplar que está sendo realizado pela equipe do setor de serviços comunitários em todo o mundo.
Dia Internacional das Pessoas com Deficiência.
O Dia Internacional das Pessoas com Deficiência (IDPwD) é realizado no dia 3 de dezembro de cada ano.
É um dia sancionado pela Organização das Nações Unidas (ONU), celebrado internacionalmente e com o objetivo de aumentar a conscientização do público, a compreensão e aceitação das pessoas com deficiência, bem como para celebrar o.
Abordagens centradas na pessoa - Mudança de poder e controle.
Um elemento essencial da centralização da pessoa é pensar em questões de poder e controle. Com abordagens centradas na pessoa verdadeira, incluindo modelos de financiamento individualizados ou autodirigidos, as pessoas com deficiência e aquelas que se preocupam com elas devem ser aquelas que estão no controle e têm autoridade.
Colaboração e parceria. Nós deveríamos?
Em um momento de interrupção significativa no setor de serviços comunitários, muitas organizações estão focadas justamente em definir seu inventário e consolidar sua posição de mercado. A ideia de colaboração ou parceria num mercado cada vez mais competitivo parece absurda para muitas agências.
NDIS: uma perspectiva do norte.
Com a iminente implantação do Esquema Nacional de Seguro de Doença (NDIS), iminente em Queensland, alguns prestadores de serviços sem fins lucrativos na região de Townsville estão expressando um sentimento de isolamento e de estarem um tanto desconectados.
Respondendo a essa necessidade, Calxa.
Abordagens centradas na pessoa - a importância do planejamento.
A maioria das pessoas planeja a vida de uma forma ou de outra. Quer usemos planejadores de papel para a organização do dia a dia, planejemos cada mês pelos ciclos lunares ou desenvolvamos um plano detalhado de cinco anos para atingir as metas, as pessoas geralmente têm uma maneira de acompanhar quais metas estão planejando e quais são as etapas.
Abordagens centradas na pessoa - escolha e controle com autodireção.
Com tanta conversa ao longo dos últimos dois anos sobre pessoas com deficiência e sua família ter mais 'escolha e controle' sobre os apoios e serviços que recebem, tem havido alguns novos termos e conceitos introduzidos como auto-direção, auto-gestão e financiamento auto-dirigido. Alguns.
Abordagens centradas na pessoa na prática.
Ao falar sobre como os serviços funcionam, apoiar e se conectar com pessoas com deficiência, a ideia de ser "centrada na pessoa" existe há muito tempo. É um termo muito fácil de entender, mas um pouco mais difícil de colocar em prática.
Por que focar na pessoa centrada.
O site do Care Opinion.
A Care Opinion é um novo site independente, sem fins lucrativos, que permite que as pessoas publiquem suas experiências de serviços de assistência social local on-line e em público (por exemplo, cuidados com idosos, atendimento a jovens e deficientes). .
Histórias de melhores práticas de competência cultural.
Agora você pode acessar uma série de recursos que mostram os melhores modelos de prestação de serviços HACC Aboriginal e Torres Strait Islander.
Os três livretos contam as histórias de práticas inovadoras e positivas de prestação de serviços que atendem às necessidades culturais de seus livros.
Veja vídeos do StudioQ relacionados a este tópico.
Incapacidade.
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O Community Door é uma porta de entrada para organizações gerenciadas pela comunidade em Queensland para acessar informações importantes para ajudar em todos os aspectos da operação do serviço.

Workplace diversity and inclusion.
We encourage applications from Indigenous Australians, people with disability, people from diverse cultural and linguistic backgrounds, mature age workers and lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex (LGBTI) people.
Candidates with disability can make requests for modifications or adjustments. The requests may assist you in applying for positions or, if you are successful, in your position.
If you have particular requirements that need to be met in order to submit your application, please email recruitment. management@humanservices. gov. au or contact the Recruitment Branch on 1800 906 144 , select option 1 DHS staff then option 1 HR Services followed by option 3 Recruitment Services .
Notify the contact officer via email or phone before the closing date if you have requirements to participate in an interview or attend an assessment centre.
We also participate in the Australian Public Service (APS) RecruitAbility Scheme which supports the employment of people with disability in the APS.
Diversity and inclusion in the department.
We are committed to providing an inclusive workplace culture where all our staff are valued and recognised for their unique qualities, ideas and perspectives. We acknowledge the skills and perspectives that people may bring to the workplace by gender, race, ethnicity, disability, age, sexual orientation, gender identity, intersex status or other difference.
We are committed to providing a working environment that values diversity and inclusion which supports all employees to reach their full potential. Our commitment is demonstrated through workplace diversity and inclusion strategies, policies and initiatives. Esses incluem:
access to flexible working arrangements such as part time work and flexible hours training and awareness programs and support for managers, staff and teams including Indigenous Cultural Awareness and Disability Awareness and Confidence training celebrating diversity days and events to promote awareness and inclusion diversity specific employee networks designed for staff to connect, express their views and experiences and share information.
Read the stories of 5 employees who have shared how they have been supported by us in the workplace.
Kahli's story.
Kahli's story shows how entry level programs can help people from a broad range of backgrounds to start rewarding careers with the department.
Brian's story.
Brian's story shows how, by recruiting people without discrimination, the department benefits from a broad range of experience and increases the departments’ ability to deliver business outcomes.
Peter's story.
Peter's story shows how applying reasonable adjustment and providing assistive technology helps people with disability to work effectively in the department.
Bev's story.
Bev continues to be a productive employee while managing a mental health condition.
Todd's story.
Todd's story shows how the employment conditions in the Enterprise Agreement can help employees balance their working and personal lives.
Workplace Diversity and Inclusion Strategy.
Our Workplace Diversity and Inclusion Strategy outlines our formal commitment to the workplace culture that:

Culturally and linguistically diverse groups.
We aim to provide an inclusive working environment that respects and values the contributions of people of different backgrounds, experiences and perspectives.
Actions in the inclusion and diversity strategy specifically relating to culturally and linguistically diverse groups:
exploring opportunities to improve service delivery through enhanced use of bi-lingual staff developing and implementing information sessions and collateral for working with and attracting a diverse workforce creating a cultural capability e-learning package to provide a consistent sector-wide approach.
The Queensland Government is currently developing a new Multicultural Policy and Action Plan, required under the Queensland Multicultural Recognition Act 2016 . The plan will outline desired outcomes and actions to support equality of opportunity for people from culturally and linguistically diverse backgrounds, and a united, harmonious and inclusive Queensland.
Estatisticas.
Queensland is home to people from more than 220 countries, who speak more than 220 languages and hold more than 100 religious beliefs.
Within the Queensland public sector:
9.23% are from a non-English speaking background 5.19% are migrants and a further 4.01% are children of migrants 68.21% of non-English speaking background employees are women non-English speaking background employees have greater representation at the higher salary levels and professional roles than their English speaking background counterparts.